L’envelliment de la plantilla, un maldecap més per a l’empresa

Fa temps que se sap. No ve de nou, però a una empresa sempre hi ha coses més urgents a fer. La societat envelleix i les plantilles laborals, també. Ara, amb l’allau de jubilacions que s’acosta, torna a emergir el problema a l’horitzó. I és bo que se’n torni a parlar. L’agència de la Unió Europea CEDEFOP (Centre Europeu pel Desenvolupament de la Formació Professional) estima que la majoria de les vacants laborals fins el 2035 estaran motivades per les necessitats de reemplaçament dels treballadors que surten del mercat laboral. En aquest sentit, l’envelliment de la població pot ocasionar tensions en la força laboral si les sortides del mercat laboral són superiors a les entrades.

I ja es comença a notar a casa nostra. D’un punt de vista demogràfic, l’índex de reemplaçament laboral el 2025 a Catalunya és lleugerament superior a 100 (108,5). Això significa que la població que sortirà aviat del mercat laboral (de 60 anys a 64) és superior a la que entrarà (16 anys a 20) en un 8,5%.

A més, cal tenir en compte que també hi pot haver una sortida anticipada de la població del mercat laboral abans d’arribar a l’edat de jubilació que, entre més causes, pot anar lligada a la qualitat i les condicions dels llocs de feina que desenvolupen. Aquesta situació no faria sinó aprofundir més el problema de necessitats de mà d’obra, si no es prenen les mesures adequades per a garantir la sostenibilitat del treball.

Per tal d’anar a fons en totes aquestes qüestions i aportar dades sobre el seu impacte en el mercat laboral, l’Observatori del Treball de la Generalitat va presentar ahir l’informe “Relleu generacional i sostenibilitat del treball a Catalunya”, en què analitza les sortides del mercat laboral dels deu anys vinents a Catalunya i quins sectors i ocupacions són els que es trobaran amb més tensió. M’ha semblat interessant que s’insisteixi en aquesta qüestió, en un moment en què la mitjana d’edat de les plantilles empresarials va creixent, i no sembla que aquest fet que tenim damunt preocupi gaire les empreses, en general.

Efectivament, segons que em comenta Jesús M. García, director de continguts d’Aedipe Catalunya (Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans): “Aquesta no és la principal preocupació dels departaments de recursos humans de les empreses, avui. En aquests moments, i ja fa molt de temps que estem així, la captació de perfils específics fa anar de bòlit i els obliga a una dedicació altíssima dins el global de la seva tasca.”

Quant a les necessitats de reposició derivades de les jubilacions, els resultats de l’informe mostren que Catalunya afrontarà, entre els deu anys i els quinze vinents, un desafiament important de relleu generacional. Actualment, un ocupat de cada cinc té 55 anys o més, cosa que vol dir que, previsiblement, hi ha unes 825.600 persones que abandonaran el mercat laboral en aquest horitzó temporal. Aquesta situació evidencia que una part significativa de les necessitats futures de mà d’obra aniran vinculades a la substitució de les persones que es retiraran de l’activitat laboral.

L’anàlisi posa de manifest que aquestes necessitats de reposició afectaran pràcticament totes les activitats econòmiques i grups ocupacionals, si bé amb una intensitat desigual. En termes absoluts, el gruix de les jubilacions se situarà en sectors amb un gran volum d’ocupació, com ara les indústries manufactureres i el comerç. Tanmateix, d’una perspectiva de relleu generacional, les tensions poden ser especialment elevades en activitats com l’agricultura, l’administració pública, les activitats immobiliàries, determinades branques de la construcció i la indústria, el treball domèstic i els serveis socials sense allotjament, en què el pes dels ocupats de 55 anys i més supera àmpliament la mitjana.

Respecte de les ocupacions, assenyala que les necessitats de reposició són més acusades entre els treballadors qualificats del sector agrícola, ramader i pesquer; els comerciants propietaris de botigues; els treballadors de biblioteques, serveis de correus i similars, i els professionals de suport a la gestió administrativa.

Tot plegat és un gran problema que tenim a tocar. Un estudi recent d’Infoempleo, del grup Adecco, sobre el 2025, afirma categòricament que “l’envelliment laboral no és un escenari futur, simplement ja el tenim aquí”. Però creu que el gran desafiament per a les empreses arribarà quan les generacions més nombroses es comencin a jubilar. I calcula que “durant la dècada vinent podrien abandonar el mercat laboral al conjunt de l’estat espanyol més de cinc milions de persones, mentre que només 1,8 milions de joves reuniran potencialment les condicions per a incorporar-s’hi.”

Sortosament, aclareix que això no significa que totes aquestes entrades i sortides es facin de manera automàtica, però posa en evidència que el relleu generacional no està pas garantit. Per això, adverteix que, si no s’actua, les dificultats que ja troben moltes empreses per a cobrir determinades vacants poden intensificar-se, amb efectes sobre la seva activitat, productivitat i competitivitat. I afegeix: “També hi ha el perill que es perdi una gran quantitat de coneixement i experiència quan aquestes generacions es jubilin. Per això serà fonamental anticipar les sortides, impulsar la transferència de coneixement i reforçar la col·laboració entre professionals de diferents edats.”

Ara bé, la disponibilitat futura de mà d’obra no dependrà únicament de la capacitat de substituir les persones que es jubilin, sinó també de les possibilitats que els treballadors puguin mantenir-se més temps en el mercat laboral, en condicions adequades, durant la seva vida activa. Jesús García em comenta que això no serà fàcil d’aconseguir, “perquè la gent s’emmiralla molt amb allò que ha viscut i ha vist durant la seva vida professional i què és el que feia la gent quan es jubilava. I retirar-se del mercat laboral en una edat que permeti de gaudir del temps lliure té un pes cultural important en molts treballadors.”

De totes maneres, l’informe de l’Observatori del Treball evidencia que la sostenibilitat laboral va estretament vinculada a la qualitat de l’ocupació. Així, factors com el suport social i el reconeixement professional afavoreixen la confiança a continuar treballant, mentre que la intensitat en el treball, les exigències físiques, la percepció d’inestabilitat laboral i l’exposició a riscos físics es relacionen amb una expectativa menor de permanència laboral en el futur.

Diu el directiu d’Aedipe: “La incertesa és total en els pròxims dos o tres anys. La IA ho complica encara més. De moment, veiem que comença a substituir gent jove que entrava com a júnior o becari, mentre, amb aprenentatge previ, aprofita els de més de cinquanta anys.” I afegeix: “La seva velocitat d’evolució també és un factor de complicació. Fa un any, la IA feia la feina d’un assistent, i avui ja ens fa propostes d’estudiant de postgrau. Per això, fer previsions en aquest camp és molt arriscat. En un any es poden haver de canviar totalment.”

De tot plegat, se’n pot concloure que, en el context actual, sembla evident que es fa imprescindible aprofitar tot el potencial humà. Sense oblidar que la sostenibilitat laboral implica poder treballar més anys en condicions adequades. I això depèn, en gran manera, de la qualitat i les condicions laborals, i també de la capacitat d’adaptar els llocs de feina a les necessitats de les persones, per evitar una sortida prematura del mercat laboral. Veurem quina deriva va agafant aquest procés, que no és gens fàcil de reeixir, a les empreses.