Por qué los gerentes malinterpretan las clasificaciones

De HBR.org

Imagina que eres un gerente que debe realizar una contratación interna. Estás considerando a dos finalistas: Mónica y Jessica. Cada una proviene de un departamento diferente, así que no puedes compararlas directamente. Por el contrario, te basas en las calificaciones que les han dado sus jefes dentro de sus respectivos equipos. Mónica ocupa el tercer lugar de 12 empleados en su departamento y Jessica ocupa el sexto lugar de 24 en el suyo. ¿A quién contratas?

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Si eres como la mayoría de las personas, probablemente contratarías a Mónica, la que está en la lista de clasificación más corta. Ahora, si lo analizas con detenimiento, notarás algo sorprendente: ambas candidatas ocupan exactamente la misma posición relativa (el percentil 25) dentro de sus respectivos departamentos.

En una nueva investigación publicada recientemente en Organizational Behavior and Human Decision Processes, observamos que se repetía el mismo patrón: al comparar opciones clasificadas, las personas prefieren sistemáticamente la que se encuentra en la lista más corta (la que tiene menos opciones clasificadas).

Aún más notable es que el sesgo persistía incluso cuando la opción de la lista más corta era peor, es decir, estaba clasificada en un percentil más bajo que la alternativa. La gente seguía eligiendo la opción de la lista más corta, simplemente porque se basaba en el hecho de que se encontraba más cerca de la parte superior de esa lista. Es fácil caer en este sesgo de la lista más corta y tiene un amplio alcance.

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¿Por qué el hecho de aparecer en una lista más corta es más atractivo?

La respuesta se reduce a qué información las personas procesan y no procesan de manera natural cuando ven clasificaciones. Una clasificación como "tercero de 12" contiene dos datos. El primero es fácil de comprender al instante: sabes que un elemento clasificado en tercer lugar significa que exactamente otros dos son mejores. La segunda requiere pasos adicionales para entenderla: ¿qué significa que la lista clasificada contenga 12 opciones? Tienes que hacer cálculos para traducir esa información en una posición relativa (percentil 25) que se pueda comparar entre listas de diferentes longitudes.

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Es mucho más exigente cognitivamente calcular el percentil relativo o considerar la distancia desde el final de la lista. Un elemento clasificado en una lista más corta está necesariamente más cerca de la parte superior cuando se mantiene el mismo percentil relativo: un empleado que ocupa el tercer lugar de 12 está a solo dos del número uno, mientras que uno que ocupa el sexto lugar de 24 está a cinco. Dado el menor valor absoluto de la clasificación --y la consiguiente menor distancia desde la parte superior de la lista--, las opciones clasificadas en listas más cortas se perciben como mejores.

Sin embargo, conocer cómo funciona este atajo nos indica que existen soluciones prácticas y sencillas: resaltar la información que las personas pasan por alto de manera que les resulte fácil asimilarla mitiga este sesgo.

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Nuestra investigación señala tres conclusiones concretas para los gerentes y las organizaciones que se basan en clasificaciones para tomar decisiones sobre personas y productos.

1. Informen sobre los percentiles, no solo sobre la clasificación bruta

La solución más eficaz que encontramos fue también la más sencilla: proporcionar a los responsables de la toma de decisiones el percentil, no solo la posición en la clasificación.

Esta solución también es de bajo costo. El percentil es una simple transformación de la información que las organizaciones ya recopilan. Por lo general, no requiere datos nuevos, solo una forma diferente de presentarlos en el tablero que realmente consulta quien toma las decisiones.

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2. Hacer explícita la longitud de la lista y lo que significa--

Incluso cuando la clasificación bruta es la única información disponible, la forma en que se presenta es importante.

Por ejemplo, presentar las clasificaciones como una cuenta regresiva --empezando desde el final de la lista y subiendo hasta el número uno-- en lugar de contar hacia atrás desde la cima, obliga al lector a percibir la longitud total de la lista a lo largo del recorrido, en lugar de fijarse en el primer lugar desde el principio. Estos marcos pueden impulsar a las personas a darle más importancia a la longitud de la lista.

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3. Aprovecha el sesgo a tu favor cuando te estén calificando

Aunque ofrecemos ideas sobre cómo corregir este sesgo cuando eres tú quien emite el juicio, la misma psicología se aplica cada vez que tú, tu equipo o tu empresa son los evaluados. Esto significa que puede haber una oportunidad real de utilizarlo a tu favor.

Piensa en un candidato a un puesto de trabajo que decide cómo presentar su trayectoria. Si te clasificaran o reconocieran dentro de un grupo más pequeño y específico --por ejemplo, como el de mejor desempeño en un equipo pequeño en lugar de en un departamento grande--, destacar ese enfoque más específico podría ayudarte a sobresalir.