Nuestros consejos favoritos de gestión sobre cómo aprender de los fracasos

De HBR.org

Todos los días entre semana, en nuestro boletín Consejo de gestión del día, HBR ofrece consejos para ayudarte a gestionar mejor a tu equipo y a ti mismo. Aquí te presentamos una selección de nuestros consejos de gestión favoritos sobre cómo aprender de los fracasos.

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. . .Cómo equilibrar la responsabilidad y la compasión en tu equipo

La responsabilidad es fundamental para cumplir con los plazos, alcanzar las metas y aumentar los ingresos. Se trata de fomentar una mentalidad que promueva el crecimiento y la confianza, no de asignar culpas. Cultiva estos tres hábitos para mejorar la responsabilidad --con compasión-- en tu equipo.

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Piensa con anticipación. Al asignar trabajo, visualiza las tareas y anticipa los desafíos que esperas que surjan; después analízalos con tu empleado. Al comunicar claramente las expectativas y los posibles obstáculos, aumentarás las posibilidades de éxito.

Asume tus compromisos. Marca la pauta y genera confianza con tu equipo cumpliendo las promesas que haces. Cumplir sistemáticamente con los plazos y las responsabilidades es un ejemplo de responsabilidad; si fijas una fecha límite, cúmplela. Esta congruencia evita la desmotivación y promueve una cultura de confianza y respeto mutuo.

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Enfócate en las soluciones. Cuando se cometan errores, enfócate en el aprendizaje y el crecimiento, no en culpar a alguien más. Fomenta un enfoque de resolución de problemas orientado al equipo. Discute qué acciones pueden hacer que el proyecto avance e involucra a todos en la solución. Esta mentalidad que no busca castigar fomenta la seguridad psicológica y el desarrollo continuo, incluso a través del fracaso.

Este consejo está adaptado de "3 maneras de hacer que tu equipo rinda cuentas con compasión", de David Rock et al.

. . .Protege a tu empresa de la crisis de otra empresa

Aunque tu empresa no haya hecho nada malo, el fracaso de una organización similar (por ejemplo, una filtración de datos de gran repercusión o una investigación por fraude) puede manchar tu reputación. Las partes interesadas, incluidos inversionistas, clientes y empleados, suelen emitir juicios precipitados, agrupando a las empresas por categoría, ubicación geográfica o proveedores compartidos. Para proteger a tu organización, no veas los escándalos de otras empresas similares como sucesos lejanos, sino como amenazas potenciales y actúa rápido.

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Monitorea y diagnostica a tiempo. No te limites a seguir los titulares. Utiliza sistemas de alerta temprana --como el monitoreo de redes sociales o el análisis del sentimiento de los inversionistas-- para detectar crisis potenciales. Después identifica la exposición, prestando atención a proveedores compartidos, mercados superpuestos o vínculos comunes de gobernanza. Cuanto más rápido comprendas el riesgo, más rápido podrás mitigarlo.

Toma medidas audaces y visibles. El silencio genera sospechas. Para diferenciarte, toma medidas tangibles que demuestren en qué difieren tus prácticas de las de la empresa en crisis. Publica auditorías de terceros, cambia de proveedores si es necesario o invita a los reguladores a observar los procesos internos. Las acciones costosas y visibles demuestran que vas en serio.

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Involucra directamente a las partes interesadas. Adapta tu respuesta a cada público. Tranquiliza a los inversionistas con cambios en la gobernanza; aborda los temores de los clientes con pruebas de seguridad y apoya a los empleados con una comunicación clara. Un enfoque único para todos no funcionará; los mensajes específicos generan confianza.

Encuentra la oportunidad oculta. Cuando tropiece un competidor, aprovecha el momento para fortalecer tu postura. Actualiza los procesos, eleva los estándares o resalta las diferencias estructurales que los distinguen. Si se hace bien, la crisis de un competidor puede en efecto poner de relieve tu valor.

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Este consejo está adaptado de "Cuando la crisis de otra empresa daña tu reputación", por Wei Shi.

. . .Aprende de un fracaso en la negociación en 5 pasos

Una negociación fallida duele, pero representa una oportunidad para mejorar. Los mejores negociadores no evitan el fracaso, sino que lo analizan y aprenden de él. Sigue estos cinco pasos para convertir un revés en una oportunidad de crecimiento.

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Reconoce y acepta el fracaso. Es fácil culpar a los demás o ignorar lo que salió mal, pero la negación impide el crecimiento. Acepta el resultado sin excusas. Reconocer tu papel en el fracaso te permite avanzar con claridad.

Analiza qué salió mal. Desglosa la negociación paso a paso. ¿Calculaste mal las prioridades, pasaste por alto información clave o dejaste que las emociones dictaran tus decisiones? Identifica el punto de inflexión y evalúa cómo otras opciones podrían haber llevado a un mejor resultado.

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Extrae las lecciones clave. No todos los errores se aplican a todas las situaciones. Distingue entre los errores que fueron circunstanciales y aquellos que revelan patrones y debilidades más profundas.

Enfrenta tus debilidades. ¿Cedes muy fácilmente? ¿Evitas el conflicto o te cuesta adaptarte? Analízate a fondo como negociador y comprométete activamente a desaprender los comportamientos que te están frenando, así como a desarrollar nuevas habilidades que contribuyan a tu éxito futuro.

Regresa a la mesa con confianza. Ya sea que reanudes la misma negociación o pases a una nueva, comprométete a abordar la situación de manera diferente esta vez; por ejemplo, es probable que te hayas dado cuenta de que un enfoque empático que busca aliviar los temores y preocupaciones de tu contraparte sea más persuasivo que recurrir a la lógica.

Este consejo está adaptado de "Cómo aprender de una negociación fallida", por Joshua N. Weiss.

. . .Suceder a un predecesor que fracasó

Ser ascendido después de que un líder fracasó es un desafío de liderazgo único. Estás heredando inestabilidad, no solo un nuevo puesto. Si acabas de asumir un cargo así, aquí te explicamos cómo estabilizar el barco y tener éxito donde tu predecesor no lo logró.

Espera lo inesperado. La situación subyacente puede ser peor de lo que crees. Los sistemas fallidos, la confianza deteriorada y los riesgos ocultos saldrán a la luz rápidamente. Mantén los pies en la tierra y prepárate para asimilar verdades difíciles sin perder el rumbo.

Tómate tiempo para reflexionar. No te apresures a resolver los problemas; empieza por diagnosticarlos. Pregúntate qué falló, qué suposiciones impulsaron las decisiones anteriores y qué partes interesadas necesitan atención inmediata. Cuanto más profunda sea tu comprensión, más precisa será tu estrategia.

Profundiza antes de delegar. En una reestructuración, la supervisión superficial no funcionará. Ponte las pilas, acércate a las operaciones y gana credibilidad a través de la acción. Solo delega una vez que hayas estabilizado lo que importa.

Habla con claridad y con frecuencia. La gente espera honestidad, no culpas. Comparte qué es lo que no funciona y hacia dónde te diriges. Usa un lenguaje congruente, repite el mensaje central y demuestra que mantienes la calma en una crisis.

Asegúrate de que tu equipo esté teniendo las conversaciones adecuadas. Elimina los silos y cambia el enfoque de las conversaciones de liderazgo, pasando de las actualizaciones a la estrategia colectiva. Si el desempeño está rezagado, realiza los cambios necesarios rápidamente.

Protege tu capacidad. No puedes arreglar todo al mismo tiempo. Establece prioridades, mantén un ritmo adecuado e incluye el descanso como parte del plan, no como algo secundario.

Este consejo está adaptado de "Liderar después de que tu predecesor fracasó", por Jordan Stark y Darcy Eikenberg.

. . .Inicia un proceso de cambio reconociendo los esfuerzos fallidos del pasado

Cuando se trata de cambios organizacionales, la mayoría de las empresas tienen un historial de fracasos. Es por eso que los líderes que inician nuevos procesos de cambio deben reconocer aquellos que no dieron resultado en el pasado.

Los empleados han sido testigos de buena parte de esos fracasos, lo que significa que probablemente vean tu enfoque con escepticismo, sin importar cuán prometedor te parezca. Para ganarte su confianza, demuestra que comprendes la frustración que sienten.

Habla sobre el tiempo, el esfuerzo y el compromiso emocional que dedicaron a iniciativas de cambio anteriores y discúlpate por los resultados decepcionantes de esas iniciativas. (Sí, pídeles perdón, incluso si no fue tu culpa.) Explicar a detalle por qué fracasaron las iniciativas anteriores reforzará tu credibilidad.

También debes explicar por qué el nuevo enfoque tiene buenas posibilidades de triunfar, argumentando con evidencia y con franqueza sin rodeos. Ser honesto y abierto en tu presentación ayudará a disipar el cinismo de los empleados, lo cual te ayudará a evitar el destino de tus predecesores.

Este consejo está adaptado de "Liderar el cambio en una empresa que históricamente no se le da bien", de Ron Carucci.