Así sería el aumento de salario en 2027 de los trabajadores en Colombia que no ganan el mínimo: cuáles empresas lo subirían más
Las empresas en Colombia prevén un incremento salarial promedio de 6,5% para 2027, una cifra que supera el ajuste medio de 6,2% registrado en 2026 y la inflación anual estimada para ese año, de 6,4%, según la Encuesta de Remuneración Total (TRS) Colombia 2026, elaborada por Marsh.
Las decisiones de remuneración estarán condicionadas principalmente por la inflación, el efecto del salario mínimo legal mensual vigente, la competencia por talento, los resultados financieros y el desempeño individual.
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La proyección se ubica 0,1 puntos porcentuales (pp) por encima de la estimación inflacionaria para 2026 y supera en cerca de 1,1 pp la inflación de cierre de 2025, que fue de 5,1%. El estudio plantea una recuperación moderada del poder adquisitivo, aunque la evolución efectiva dependerá de que la inflación se mantenga dentro de las expectativas actuales.
El análisis reunió información de 609 organizaciones líderes, un 7% más que las participantes de 2025. La muestra examinó los paquetes de remuneración y beneficios de más de 381.450 empleados, distribuidos en 2.949 cargos de distintos sectores económicos.
No obstante, la intención de ajuste no será homogénea entre las actividades productivas. Energía encabeza las proyecciones con un aumento de 7,4%, superior al 6,3% que otorgó durante 2026. Le siguen:
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- Retail y ventas al por mayor: prevén incrementos de 6,5%, en línea con el promedio general proyectado para el mercado colombiano.
- Bienes de consumo: anticipa un ajuste de 6,4%.
- Alta tecnología: estima un aumento de 6,3%, una moderación frente al 8,0% registrado en 2026.
- Ciencias de la vida: proyecta un alza de 6,1%.
- Industria Química: calcula un ajuste de 6,0%.
La inflación es el principal criterio para establecer las políticas salariales, según el 85% de las compañías consultadas. Le siguen:
- Impacto del incremento del salario mínimo legal mensual vigente: 61%.
- Necesidad de conservar la competitividad salarial frente al mercado: 54%.
- Resultados financieros del negocio: 48%.
- Desempeño individual de los trabajadores: 44%.
El panorama de empleo muestra una mayor disposición a ampliar las nóminas que a reducirlas:
- 19% de las empresas planea incrementar su plantilla laboral en el corto plazo.
- 6% que contempla recortes.
La expansión prevista convive con dificultades para cubrir puestos especializados. Por ejemplo, el 21% de las organizaciones reporta problemas significativos para atraer o retener talento calificado en posiciones críticas, con ingeniería y ciencias como la familia de cargos que enfrenta mayores obstáculos de atracción.
La encuesta también identifica una modificación en la composición de los ingresos laborales:
- Desintegralización salarial describe el aumento de trabajadores vinculados bajo salario ordinario, cuya participación pasó del 93% al 96% entre 2025 y 2026.
- En ese mismo período, la proporción de empleados con salario integral bajó del 7% al 4%.
- El informe vincula ese cambio con los aumentos acumulados del salario mínimo legal, que han alterado la distribución de las modalidades salariales.
La remuneración variable ya forma parte de la estrategia de una amplia mayoría de compañías:
- 85% cuenta con incentivos de corto plazo sustentados en resultados organizacionales e individuales.
- 61% de las empresas proyecta implementar beneficios flexibles.
Estos mecanismos buscan modernizar y personalizar la propuesta dirigida a los trabajadores, en un mercado donde las organizaciones intentan responder a expectativas laborales diversas. Al respecto, el líder de Industria y coordinador de Producto en la región Andina de Marsh, William Rincón, situó la proyección salarial dentro de una fase de menor presión sobre los ingresos reales. “El mercado laboral colombiano se prepara para un 2027 de estabilización y recuperación del poder adquisitivo, después de varios periodos de fuerte presión inflacionaria”, afirmó.
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Sostuvo que las empresas enfrentan un desafío más amplio que el ajuste anual de las escalas de pago.
Sin embargo, señaló que “el desafío para las empresas ya no se limita a ajustar los salarios al ritmo del costo de vida o del salario mínimo”. Anotó que, actualmente, “la competitividad exige repensar integralmente la compensación y avanzar hacia esquemas de pago basados en habilidades, incentivos vinculados a la productividad y programas de beneficios flexibles, enfocados en las distintas etapas de vida de los trabajadores”.
La incorporación de nuevas tecnologías y competencias aparece así como un elemento central de las estrategias de atracción y retención. El estudio plantea que los modelos de compensación deben incorporar estructuras más adaptables, con incentivos asociados a la productividad y a la adopción tecnológica. Entretanto, la compensación deja de ser una tarea administrativa cuando las empresas la emplean para anticipar cambios del mercado y revisar sus esquemas de beneficios.
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Desde Marsh dicen que el reto será ajustar esas iniciativas a las expectativas de los trabajadores sin comprometer la sostenibilidad de los negocios.
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