Mil currículos por vaga: com IA na triagem, essa empresa mudou as perguntas da entrevista de emprego

Saber montar uma tabela dinâmica no Excel conta menos do que explicar como você resolveu um problema na faculdade. É assim que Jason Desentz, diretor de recursos humanos da Toshiba para as Américas, conduz entrevistas de emprego desde que a inteligência artificial entrou no recrutamento da empresa. Em relato ao Business Insider, ele diz que hoje avalia mais a forma de pensar do candidato do que as habilidades que ele já domina.

A mudança tem a ver com o que a IA tirou da mesa. Para um cargo de entrada numa empresa do porte da Toshiba, um recrutador júnior pode receber mil currículos. Na prática, segundo Desentz, quem faz a triagem costuma ler os primeiros 50 e parar quando encontra uns 10 bons. No resto da pilha pode estar a melhor pessoa para a vaga.

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O robô lê os currículos. E o recrutador?

A Toshiba criou bots de IA para diferentes tarefas, um deles voltado ao recrutamento, com a função de apontar os candidatos mais qualificados. A empresa também usa IA para montar roteiros de entrevista a partir de três documentos: o currículo, a descrição da vaga e o formulário preenchido pelo gestor que pediu a contratação.

Os roteiros são personalizados para cada candidato. Indicam em que pontos o entrevistador deve aprofundar as perguntas, sem descartar de cara alguém que ainda pode aprender o que falta.

Desentz, que trabalha com RH há quase 30 anos, diz que isso não acaba com as vagas júnior. Muda o trabalho delas. Mesmo no início de carreira, o recrutador passa a atuar como consultor dos gestores, em vez de apenas repassar currículos.

“Não vejo isso como uma história sobre IA. É uma história sobre adaptabilidade”, diz Desentz.

Sem experiência? A faculdade vale como prova

Desentz sabe que muitos candidatos a vagas de entrada ainda não têm histórico profissional. Por isso, pede situações da vida acadêmica: um problema que apareceu durante a faculdade, como ele foi resolvido e qual foi o raciocínio, passo a passo.

O que ele quer observar é o pensamento crítico. Se a pessoa desmonta o problema em partes, se tenta entender o que o causou. Também procura letramento em dados: se o candidato já usou informações para defender uma posição em outras áreas da vida.

Outra pergunta frequente é sobre trabalho em grupo. Desentz parte do princípio de que sempre há alguém no time que não faz a sua parte e quer saber como o candidato motivou essa pessoa a contribuir, sabendo que ela levaria a mesma nota que todo mundo.

O plano mudou no meio do caminho. E agora?

A terceira frente é o conforto com a ambiguidade. Desentz costuma propor cenários em que a situação vira de repente:

• Você chega com uma apresentação pronta e recebe uma informação que derruba tudo. Como reage?
• Você desenha um processo de recrutamento com orçamento definido e, na metade, o CEO avisa que é preciso cortar 20%. Como reorganiza o plano?
• Você tinha prazo para entregar um projeto, ficou doente e agora só resta um dia. O que fez diferente para entregar?

A ideia, segundo ele, é deslocar a entrevista das habilidades específicas para as capacidades. “Nada é estático na vida. Tudo é dinâmico”, diz.

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O medo de ficar obsoleto é real

Dentro da empresa, Desentz reconhece que o receio de ficar para trás existe e recomenda que líderes não o ignorem. Em vez de prometer que a IA não vai tirar o emprego de ninguém, ele prefere dizer à equipe que o trabalho está mudando e que todos vão passar por isso juntos.

Na Toshiba, os bots começaram pelo que mais incomodava os funcionários: perguntas simples que tomavam tempo. A empresa oferece cerca de seis cursos sobre fundamentos de IA, que somaram em torno de 500 inscrições e 300 conclusões. A equipe testou cerca de 12 casos de uso e organizou uma competição inspirada no programa Shark Tank, em que funcionários apresentaram os bots que criaram. O vencedor levou um prêmio simbólico.

Para Desentz, errar faz parte do aprendizado. Ninguém aprende a andar de bicicleta na primeira tentativa.

Contar como você pensa também se treina

Explicar o próprio raciocínio diante de um recrutador, com começo, meio e fim, é uma habilidade que pode ser preparada, assim como o currículo e o perfil no LinkedIn.

O Processo Seletivo Na Prática é um curso online e gratuito, dividido em oito módulos, que acompanha o candidato da leitura da vaga até a entrevista final. As aulas tratam de currículo, otimização do perfil no LinkedIn, método STAR e treino de entrevista, inclusive com inteligência artificial.