Só 10% dos CEOs dizem valorizar o RH. A pergunta dela para mudar isso é: quanto dá de lucro?
Certa vez, uma pessoa foi apresentar um programa de mentoria a Gabrielle Botelho. A executiva de RH ouviu a proposta e devolveu uma conta a fazer.
"Ok, vamos contratar esse programa, que eu acho que é superinteressante, mas quanto esse programa vai me trazer em termos de lucratividade para o meu negócio?", perguntou.
O quanto seus líderes evoluiriam em competências não era a informação que ela buscava. "Eu precisava entender o quanto de lucratividade aquele programa ia me dar", diz.
Depois de quase 20 anos em RH, Gabrielle leva essa pergunta para o próprio negócio. Em 28 de outubro, lançou oficialmente a DevelopYourself, consultoria de desenvolvimento humano e organizacional, em um encontro no Giuseppe Grill, no Rio de Janeiro, com lideranças de 32 empresas, entre elas Ambev, Equinor, Michelin e TIM Brasil.
A tese que ela defende é que a área precisa responder por margem, receita e produtividade. O alerta veio da SHRM 2026, evento em que integrou a delegação brasileira. Em publicação sobre o encontro, ela registrou o dado que ouviu ali: apenas 10% dos CEOs afirmam realmente valorizar o RH.
Por que sair da cadeira executiva
Gabrielle dirigiu o RH da Viridien na América do Sul de 2019 até março deste ano, com responsabilidade sobre Brasil, Colômbia e Argentina. De 2022 a fevereiro de 2026, acumulou a liderança global de inclusão e diversidade da companhia, com atuação em 19 países.
A saída, segundo ela, tem relação com o que passou a enxergar fora da empresa. "No momento em que você começa a olhar muito para fora, a se desenvolver, a ampliar a sua perspectiva, a sua visão de mundo, você ficar em uma posição, em uma única empresa, isso te limita", diz.
Dentro de uma companhia, afirma, o executivo opera em "uma estrutura, um modelo que às vezes te engessa em termos de pensamento, em termos de atuação".
A DevelopYourself, que ela apresenta como um ecossistema, reúne especialistas e parceiros em projetos de cultura, liderança e estratégia de pessoas. O lançamento teve debates sobre as tendências de RH para 2027 com Antonio Linhares, da Korn Ferry, Paula Chimenti, da COPPEAD, e Gilvan Bueno, da REJUDI.
A conta que o RH não fecha
A exigência de fluência financeira, para Gabrielle, sempre existiu. Ela cita as reuniões com vice-presidentes de negócio para definir as pessoas necessárias no ano seguinte. "Geralmente, quando a gente sentava, a gente sentava para falar de custo de pessoas", lembra.
A pergunta que ela considera correta vai na direção oposta. "O que ele vai deixar de ganhar em termos de performance financeira do negócio se ele não tiver aquelas pessoas? E, se ele não tiver, qual é o plano B?"
A crítica alcança a forma como a área aprova seus projetos.
""O RH é muito exímio para fazer business case. O problema, em sua avaliação, aparece depois da entrega: "Quanto de turnover eu eliminei? Quanto de produtividade eu aumentei? Quanto de receita eu tive? Qual foi o meu lucro?"Gabrielle Botelho, CEO e fundadora da DevelopYourself
Responder a isso exige, segundo ela, proximidade com o CFO e domínio dos números. "A gente entende muito de pessoas, mas quantos de nós conseguem falar de P&L?", questiona.
No evento, Gabrielle levou a ideia de que o CHRO pode evoluir para Chief Work Officer, executivo responsável por conectar pessoas, tecnologia, processos e organização do trabalho. As empresas mais distantes desse modelo, em sua leitura, são as familiares em processo de profissionalização, nas quais o RH ainda é "muito operacional".
O estagiário e o agente de IA
Se a inteligência artificial absorve as tarefas de execução, onde os futuros líderes vão aprender? Gabrielle diz que essa discussão "está no campo teórico ainda". Ela cita o iFood como exemplo de empresa avançada no uso da tecnologia, com times híbridos e, segundo afirma, lideranças feitas por IA. Mas diz não ver quem tenha resolvido o outro lado da equação.
"O que antigamente eu tinha um estagiário fazendo, hoje eu tenho um agente de IA. E aí, como é que fica esse estagiário, que tem que fazer um estágio para se formar e depois tem que entrar no mercado de trabalho?”, diz.
Gabrielle relata que, na avaliação de Paula Chimenti, o risco é mais distante no Brasil, onde contratar analista ainda é barato diante do custo da IA. Na Inglaterra e nos Estados Unidos, com contratação cara e tributos altos, a substituição seria mais fácil.
Para tratar do tema, ela recorre a uma comparação que ouviu em aula do programa para conselheiras que cursa na Saint Paul Escola de Negócios: as redes sociais se espalharam sem critérios de uso, inclusive entre crianças e adolescentes, e o custo aparece agora em adoecimento e ansiedade.
"A gente vai cometer o mesmo erro agora com a inteligência artificial?", pergunta. "Enquanto a gente pode, a gente tem que parar para refletir”, afirma.
Olhar de dono
O discurso motivacional, na visão de Gabrielle, continua necessário, mas não basta. "É fundamental, mas é parte dessa equação. Não é o todo. O RH tem tratado isso como todo e não é. Então a gente precisa ter esse olhar de dono", diz.
A pergunta feita diante do programa de mentoria é o exercício que ela propõe aos colegas de profissão. Ao comentar o dado da SHRM, resumiu a tarefa em duas frases: "O desafio do RH não é provar que é importante. É tornar seu impacto impossível de ser ignorado”, finaliza.
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