'Sonhar grande, sonhar pequeno, dá o mesmo trabalho': o que a Ambev testa antes de contratar

A Brahma ocupa o 9º lugar entre as marcas de bebidas alcoólicas mais valiosas do mundo no ranking Kantar BrandZ 2026, avaliada em US$ 6,41 bilhões. A Ambev, dona da marca, fechou o segundo trimestre de 2026 com receita líquida de R$ 20,1 bilhões. Por trás desses números trabalham quase 40 mil funcionários.

A Ambev nasceu em 1999, da união entre Antarctica e Brahma, e hoje faz parte de uma das maiores plataformas globais de bebidas. Num episódio da série RH sem Crachá, da EXAME, João Vitor Marinho, diretor de Gente e Gestão da companhia, conta como a área que decide quem entra na empresa enxerga cultura, contratação e liderança.

“Não dá para entregar a estratégia de negócio sem ter um time muito forte, engajado, de alta performance, com as competências corretas”, diz.

O RH que senta à mesa das decisões difíceis

Na Ambev, o RH se chama Gente e Gestão. Segundo João, a área participa das decisões do negócio e funciona como uma espécie de orquestradora da companhia.

A decisão mais difícil dos últimos anos foi interna. O próprio RH conduziu uma transformação cultural intensa, mexendo num DNA que a empresa carrega desde a fundação. Alguns valores continuam inegociáveis, mas o resto precisou acompanhar as mudanças da sociedade, do cliente e do consumidor.

A frase que resume a virada, segundo ele, é sair de uma empresa que sabe tudo para uma empresa que aprende tudo.

A cultura que veio antes do quadro na parede

Muitas empresas escrevem seus valores, penduram o texto na parede e tentam vivê-lo depois. João diz que a Ambev fez o caminho inverso.

“A nossa cultura começou primeiro sendo vivida, e a gente depois descreveu o que era vivido”, diz.

Duas expressões internas ajudam a traduzir esse jeito de trabalhar. A primeira, “sonhar grande, sonhar pequeno, dá o mesmo trabalho”, fala de ambição. A segunda, “gastar sola de sapato”, lembra que ambição sem execução não basta. A empresa também se descreve como uma “companhia de donos”, em que cada pessoa assume a responsabilidade pelo que faz.

O que a Ambev procura num candidato

Esse vocabulário aparece nas entrevistas de emprego. João costuma pedir ao candidato exemplos de situações em que ele tomou a frente sem que ninguém pedisse, ou seja, viu um problema, foi atrás da solução e insistiu até resolver.

O mesmo perfil se reflete na formação de líderes. Dependendo do nível hierárquico, de 30% a 40% dos gestores e diretores da Ambev começaram na companhia por programas de entrada.

Duas respostas opostas, duas contratações

A etapa final do processo seletivo é um painel de perguntas abertas. Às vezes, dois candidatos chegam a conclusões completamente diferentes sobre o mesmo tema, e a empresa acaba contratando os dois.

O critério, segundo João, é a qualidade do raciocínio. Os candidatos têm origens, repertórios e argumentos diferentes, mas cada um constrói uma resposta que faz sentido.

“A gente acredita muito que trazer gente que pensa diferente da gente acrescenta muito valor ao negócio”, diz.

Numa empresa desse tamanho, o difícil é impedir que a cultura envelheça. Contratar quem discorda é uma das formas que a Ambev encontrou de continuar aprendendo.

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