Манифест менеджмента будущего

1:1 В начале был Логос (Замысел), и Замысел был у Бога, и Замысел был Бог. 1:2 Он (Замысел) был в начале у Бога. 1:3 Всё через Него (Замысел) начало быть Библия. Евангелие от Иоанна. Гл. 1 (в моей версии перевода слова Логос) 1:27 И сотворил Бог человека по образу Своему, по образу Божию сотворил его. Библия. Бытие. Гл. 1

Каков контекст и ЗАМЫСЕЛ моего блога, какие идеи я хочу донести?

Я начинаю блог с предпосылки: мир стал очень сложным, превратился в хрупкий – BANI-мир.

Базируясь на ней, постулирую, что из-за продолжения технологического прогресса, глобализации[1] и становления интеллектуального общества, как симбиоза естественного и искусственного интеллектов, а также из-за цифровой трансформации возникли усугубляющие сложность факторы:

• · турбулентность, как очень быстрые, бурно и беспорядочно меняющиеся условия жизнедеятельности всех субъектов общества: индивидов и организаций;

• размножение множеств – сущностей, которыми эти субъекты вынуждены управлять (оперировать) в рамках своей жизнедеятельности.

Утверждаю, что BANI-мир поставил перед организациями сложные проблемы. С которыми каждая из них не справляется. Потому что сталкивается с так называемой ПУСО – Проблемой Управления Сложностью Организации.

И именно рецепт по исцелению общества от ПУСО я и предлагаю в блоге. Даю определение самой ПУСО. Разъясняю понятие «сложности организации», как множества симбиотически связанных множеств.

По моему убеждению, на момент написания блога, ПУСО – это корень зла - ключевая проблема общества. Так как выступает первопричиной неразрешённости многих противоречий в обществе. Которые являются следствием ПУСО.

Я обосновываю, что ПУСО порождает Кризис Управления Сложностью Обществ (КУСО), провоцирует Персональное Эмоциональное Выгорание (ПЭВ). Которое становится массовым во всём мире и превращается в «эпидемию» Тотального Эмоционального Выгорания (ТЭВ) – болезнь 21-го века. Каковая не исцеляется «СверхИнтеллектом» и посредством такого рецепта, как «станьте сверхчеловеками», а только усугубляется из-за умножения ими сложности.

Я осмелился сказать, что ПУСО также является причиной обострения и неразрешённости базового противоречия в обществе. Когда производительные силы качественно и количественно изменились, а производственные (общественные) отношения остались прежними. Что создаёт величайшее социальное напряжение во всём мире, в том числе усиливает ПЭВ и ТЭВ.

Я настаиваю, что ПУСО держит эволюцию организаций на стадии «бактериального (микробного) мата» и не даёт случиться «эволюционному взрыву» и «великому симбиозу» организаций. Что мешает сделать их адекватными проблемам, для преодоления которых они создаются и применяются обществом – СтейкХолдерами Организаций (СХО), в том числе государств. Ведь государства – это, с моей точки зрения, по первичной своей природе тоже организации (социально-политические) – очень крупные и сложные.

При этом я обосновываю, что эволюция обществ – это эволюция их организаций. Доказываю, что организация – это инструмент общества и субъект стратегического действия от лица общества – групп общества – СтейкХолдеров. Что общество само по себе не субъектно. Без организации – это толпа, шайка, «чат». Субъектны либо организации (в различной степени формализации), либо индивидуумы. Но не общество.

Я даю своё определение организации. Через призму системного подхода обозначаю её как ПОЛИсистему. И исходя из этого предлагаю сменить парадигму, указывая, что для управления организацией её архитектура – иерархия систем первична, а оргструктура – иерархия людей – вторична. Привожу определение архитектуры организации. Ввожу своё понятие организационной «системы».

Далее, говорю, что ПУСО – это когда управляющая система организации неадекватна сложности организации – сложности её исполняющих (управляеМЫХ) систем. Это когда менеджмент (управляющая система) элементарно не успевает за сложностью организации. И в BANI-мире этот разрыв нарастает. Из-за тотальной изменчивости среды. Ещё и потому, что современный менеджмент – это изобретения середины 20-го века, то есть устаревшая теория 50–70-летней давности. Тем самым я подвожу к тому, что, чтобы преодолеть ПУСО надо кардинально изменить систему менеджмента (в том числе и теорию). Сменить парадигму менеджмента.

Я утверждаю, что преодоление Проблемы Управления Сложностью Организации (ПУСО), осуществляется только посредством конструирования и внедрения в организации системы тотального (всеобщего) Управления Потоком Задач (УПЗ), возводящей «ЗАДАЧУ» в ранг главной сущности МЕНЕДЖМЕНТА и постулирующей, что УПЗ – это и есть процесс «МЕНЕДЖМЕНТ». Даю своё определение задачи, отделяю её от цели. Не отождествляю.

При этом я доказываю, что УПЗ, как процесс менеджмента, должен налаживаться для обеспечения наивысшей Производительности Интеллектуального Труда (ПИТ), являющейся метрикой успешности преодоления ПУСО, а следовательно, и оцениваемым и измеримым показателем работоспособности системы УПЗ (системы менеджмента).

При этом я напираю на то, что ТРУД – это выполнение Потока Задач Организации (ПЗО). Что ПЗО – это и есть объём и масса ТРУДА в организации, а отдельная задача – это единица (элементарная частица) труда – это труд в моменте, в единице. И, де-факто, управление потоком задач организации, а, следовательно, и МЕНЕДЖМЕНТ – это и есть управление ТРУДОМ в организации. Я отмечаю, что синонимом слова «сложность» является слово «ТРУДность», как производное от слова «ТРУД». Постулирую: Управление Сложностью Организации (УСО) – это управление трудом, как потоком задач организации. Обозначаю, что предлагаемый мной рецепт – это предтеча учения о ТРУДЕ, которого нет и которое ещё предстоит разработать. Это следующая моя теоретическая задача, как логическое продолжение текущей.

Учение о ТРУДЕ — это о справедливости, в том числе вознаграждения. От каждого по способностям каждому по труду – по задачам - по затраченной на труд – на Поток Задач Организации (ПЗО) энергии жизни индивидуумов. Здесь я заменяю рабочую силу, жизненной энергией, затрачиваемой на труд – на ПЗО. Ввожу учёт не только трудоёмкости выполнения задач, но и жизнеэнергоёмкости задач. Труд, как ПЗО, свожу к энергии. Как и всё во Вселенной. Акцентирую, что через труд, как ПЗО, организация запитывается энергией. Оживляется. Говорю: не сила, а энергия индивидуума расходуется на труд. Я, по сути, тем самым трансформирую ПЗО в поток жизненной энергии, текущий через организацию, как полисистему. Делаю менеджмент не просто управлением ТРУДОМ, а управлением энергией жизни индивидуумов, измеряемой в калориях, расходуемой на труд, как ПЗО. Что отвечает даже физическому закону: порядок из хаоса рождается там, где через систему течёт мощный поток энергии. В данном случае – жизненной. Именно из труда (как потока задач организации), по моему замыслу, выводится новый оцениваемый, измеримый счётно-учётно-расчётный эквивалент – ЭЖИК – Энергия Жизни Индивидуума в Калориях, затрачиваемая на труд – на выполнение потока задач организации. Отсюда, учение о ТРУДЕ, как о ПЗО, — это и есть создание теории, о которой вопрошал Сталин, когда говорил: нам нужна теория, без теории нам смерть, смерть.

Далее я говорю, что, чтобы преодолеть ПУСО, надо сделать управление потоком задач тотальным (всеобщим). То есть охватывающим всё множество задач организации. А так как это множество за пределами возможностей (мощности, пропускной способности) мозга – памяти и внимания человека, то для объятия, восприятия, понятия и изменятия его, я предлагаю новую парадигму функционирования системы УПЗ (системы менеджмента) – Кибернетически Управляемый Моделью Менеджмент Организации (КУММО).

Здесь я настаиваю на том, что в BANI-мире парадигма «ручного управления» канет в лету и сменится парадигмой «кибернетического управления». Кибернетическое управление и нужно там, где сложность. Менеджмент окончательно технологизируется и станет кибернетическим, управляемым моделью. Время массовых «уникальных мастеров» менеджмента закончится. Он технологически станет всеобщим и доступным каждому. Нужны будут только необходимые интеллектуальные способности: целостного, системного, аналитического и, самое главное, СИНТЕТИЧЕСКОГО мышления.

При этом я опираюсь на «Кибернетику». Выбираю вместо Кормчего и CEO понятие «Директор», с латыни означающее: проводник, править, направлять, определять, управлять, исправлять, выпрямлять, приводить в порядок. Это понятие, на мой взгляд, более подходящее в качестве основного для обозначения ТОП-менеджмента организации. Делаю Директора целевой аудиторией блога. Говорю, что его роль кардинально изменится. Он, в тандеме с другими работниками интеллектуального труда (интеллектариями), станет ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЕМ (трансформатором, модернизатором) и главным конструктором и архитектором в одном лице – творцом, созидателем, ваятелем высокоуправляемой и производительной организации. Наконец-то, избавится от «операционки». Станет многое успевать и удовольствуется трансформацией и целедостигательством, то бишь счастьем.

При этом, исходя из основ Кибернетики, я обозначаю, что Директор организации — это маленький регулятор (R1). Его пропускная способность ограничена, имеет предел мощности, установленный физиологическими и энергетическими свойствами его организма, в первую очередь мозга: памяти и внимания. По моему мнению проблема как раз в том, что множество множеств стало настолько огромным, что Директор, как регулятор (R1), достиг пределов регулирования. Поэтому он перегружается, не справляется, из-за чего теряет управляемость. Становится недовольным сложностью трансформации и целеНЕдостигательством. Несчастным. И в итоге выгорает.

Далее, с моей позиции, Директор может усилить регулирование организации только одним способом. Построением машины, которая будет действовать как регулятор. Но не просто регулятор, а как значительно бóльший регулятор - R2 (т. е. со значительно бóльшей мощностью и пропускной способностью).  Как усилитель регулирования. Сейчас, по моей оценке, такого качественного регулятора-усилителя (R2) у Директора организации нет. Как говорится, «а король-то голый».

И я как раз предлагаю такой усилитель - регулятор (R2). В моём КУММО, в качестве модели применяется конструируемый по такому методу, как Технология Управления Задачами (ТУЗ), Цифровой Двойник Организации (ЦДО) в виде РЕЕСТРÓМА (аналога ГЕНОМУ в живом организме). РЕЕСТРÓМ собирается и состоит из таких элементарных и очень простых узлов – «генов», как Реестры Процедур (РП). Благодаря этому объятие, восприятие и понятие сложности организации (великого разнообразия множества множеств и их поведения) упрощается однообразием формы главного «гена» РЕЕСТРÓМА - Реестра Процедур (РП). Форма одна, а содержание и функционал – разные. Здесь простота, как антитеза сложности, заключается в однообразии формы Реестров Процедур (РП) и разнообразии их содержания и функциональности. Это снижает когнитивную нагрузку, облегчает восприятие. По Кибернетике – Реестр Процедур (РП) – это вектор преобразования.

При этом РЕЕСТРÓМ и выступает в качестве кибернетического регулятора-усилителя (R2) в управлении мириадами задач в потоке. Он усиливает мощь ИНТЕЛЛЕКТА Директора, других руководителей организации и других интеллектариев – работников интеллектуального труда. Он становится «вторым мозгом» в организации. И избавляет её от различных вынужденно бюрократизирующих «систем»: отчётности, регламентов, контроллинга, управления знаниями и т. п. Тем самым опять же упрощает управление. Снижает когнитивную нагрузку на менеджмент и других интеллектариев.

В продолжение я в качестве инструмента для конструирования и поддержки ЦДО в виде РЕЕСТРÓМА и для управления тотальным ПЗО предлагаю новое семейство программных систем, инкапсулирующих ЦДО, - Цифровую Мастерскую Директора (ЦМД, DIRECTOR'S DIGITAL WORKSHOP, DDW^® - «даблдидаблви»). ЦМД комплексно охватывает всё разнообразие и количество множеств, предопределяющих сложность организации:

• статическую сложность – различные Структурные Иерархии Множеств – Процессных Сущностей (СИМПС), образующих КОП – Конструкцию Организации как Полисистемы: архитектуру организации (множество систем); структуру целей (множество целей множества стейкхолдеров), оргструктуру (множество людей - сотрудников); структуру отношений (множество связей); рабочую инфраструктуру (множество средств труда) и т. д.

• и динамическую сложность – сложность поведения: поток задач организации (ПЗО) (множество задач), выполняемых для достижения целей СтейкХолдеров Организации (СХО), ради которых и создаётся статическая сложность, обозначенная выше.

ЦМД — это, по сути, де-факто, цифровой альбом проектно-конструкторской документации по такому сложному объекту, как «ОРГАНИЗАЦИЯ». Это хранитель, создатель, корректор и навигатор РЕАЛЬНОГО ВРЕМЕНИ по проектно-конструкторской документации «ОРГАНИЗАЦИИ». Это устранитель «чёрноящиковости» организации, позволяющий в деталях всё быстро объять, воспринять, понять, а, следовательно, и менять – ТРАНСФОРМИРОВАТЬ. Ведь организация – это цепь, а детали в ней звенья, нельзя звену не придавать значенья.

В результате, в качестве лекарства от ПУСО я предлагаю следующий инновационный комплекс: парадигму – КУММО, систему – УПЗ, метод – ТУЗ, модель – ЦДО в виде РЕЕСТРÓМА и инструмент – ЦМД.

При этом я утверждаю, что в BANI-мире нет и не будет ничего постоянного, кроме изменений. Это обстоятельство порождает потребность в быстрой трансформируемости организации: быстро объять, воспринять, понять, увидеть проблемы и внести быстрые изменения в статическую сложность – в Конструкцию Организации, как Полисистемы (КОП) и в динамическую сложность – в Поток Задач Организации (ПЗО) – в её поведение.

Я настаиваю, что сейчас недостаточно учить слона танцевать[2]. Ведь он не на танцполе, а на передовой BANI-мира. Уже надо учить танцующего слона на ходу трансформироваться - преображаться. Например, в танцующего жирафа, а затем во льва, а потом опять в слона. Я декларирую, что, если скрам (Scrum) и эджайл (Agile) - это о гибкости, то КУММО, УПЗ, ТУЗ, ЦДО, РЕЕСТРÓМ и ЦМД - это о гибкой трансформируемости организации – об их метаморфозе. На полном ходу. Буквально на лету. Причём туда-обратно, в зависимости от внешних обстоятельств, в ответ на них.

Именно для удовлетворения данной потребности я, утверждая, что переход к трансформируемости организаций неизбежен, и предлагаю новую парадигму Кибернетически Управляемого Моделью Менеджмента Организации (КУММО), а в рамках неё – и новое семейство программных систем – Цифровую Мастерскую Директора (ЦМД). Вот её образ:

• Цифровая Мастерская  Директора (ЦМД), как инструмент - мотор (движок) для кибернетической непрерывной трансформации в режиме реального времени (на полном ходу) : (1) формы, (2) содержания, (3) функционала и (4) поведения организации, с обеспечением при этом её высочайшей управляемости и производительности, а  отсюда, как инструмент превращения обычной организации любой сложности в организацию-трансформер, быстро изменяющуюся (адаптирующуюся, мутирующую, эволюционирующую и революционирующуюся) под обстоятельства внешней турбулентной среды, для обеспечения адекватности внешней среде и, как следствие, для выживаемости в ней

Кратко: ЦМД, как Мотор Трансформации Организации

Главная - уникальная идея ЦМД, то, чем она отличается от других, имеющихся на рынке:

· уникальный мотор (движок) - Конструктор РЕЕСТРÓМА организации (КРО), с применением которого обеспечивается тотальность (всеобщность) Потока Задач Организации (ПЗО) и изменяются: (1) форма, (2) содержание, (3) функционал и (4) поведение организации, с одновременным обеспечением при этом её высочайшей управляемости и производительности

Целевой результат внедрения и применения КУММО и ЦМД – это высокоуправляемая и высокопроизводительная организация-ТРАНСФОРМЕР

Я, как руководитель-практик, предприниматель более 25-ти лет с 25-летнего возраста, не просто убеждён, а на своём личном опыте удостоверился в действенности предлагаемого мной лекарства от ПУСО. Всё пропущено через ежедневную практику. При этом сложность организации не ликвидируется, а становится управляемой – обузданной без перегрева – выгорания. Поэтому и блог называется «УПРАВЛЕНИЕ сложностью организации», а не ликвидация, не устранение сложности. При этом я осознаю, что нашёл рецепт только от ПУСО, но не от других противоречий общества.

Так как ПУСО – это ключевая проблема этих противоречий, но не единственная, то её нейтрализация создаёт лишь предпосылки для:

1. преодоления Кризиса Управления Сложностью Обществ (КУСО),

2. снятия социального напряжения путём разрешения базового противоречия в обществе: несоответствия производительным силам производственных (общественных) отношений,

3. исцеления человечества от болезни 21-го века - Тотального и Персонального Эмоционального Выгорания (ТЭВ и ПЭВ),

4. запуска глобального «великого симбиоза» и «эволюционного взрыва» в развитии организаций и, как следствие, – ОБЩЕСТВ

Для преодоления этих и многих других противоречий в обществе, по моему мнению, нужно хрупкому BANI-миру противопоставить «верховенство (власть) задач», сконструировать «УПЗ-мир и ТУЗ-вселенную», как экосистему, повсеместно распространяющую и внедряющую весь инновационный комплекс менеджмента: парадигму – КУММО, систему – УПЗ, метод – ТУЗ, модель – ЦДО в виде РЕЕСТРÓМА и инструмент – ЦМД. Что создаст у общества нужный иммунитет к сложности, хрупкости и турбулентности BANI-мира.

В этом и кроется мой Замысел. Написание настоящего блога – это лишь первый шаг в его реализации – в создании моего личного НАСЛЕДИЯ НАРОДА, как его Достояния.

Ведь в начале должен быть Замысел (Логос). И Замысел, следуя образу Божию, должен быть у человека. Всё через него должно начать быть, и без него ничто не начнёт быть, что должно начать быть у человека. В нём есть жизнь, и жизнь есть свет человека. И свет во тьме светит, и тьмой не объят он.

И по свету, и на свет движется он. И трансформируется, одновременно преображая мир «эффектом бабочки».

С уважением к Вам и Вашему делу, Александр Мотаев (Мотылёк)

01.10.2026г.

Обсудить эту и другие статьи блога вы можете в нашем Telegram-канале:

«Управление Потоком Задач (УПЗ) для Управления Сложностью Организации (УСО). УПРАВЛЯЕМЫЙ МОДЕЛЬЮ МЕНЕДЖМЕНТ (УММ)».

[1] Сейчас многие говорят о деглобализации. А я считаю, что никакого распада глобализации нет. Идёт сетевизация глобализации. Превращение глобализированного мира в сетевую структуру. Чем сложнее - тем сетевее. Полицентричный мир – это сетевой глобализм

[2] В 1990-х годах IBM оказалась в тяжелом кризисе. Корпорация стала медленной и неповоротливой, как слон. Герстнер провел жесткие реформы. Он заставил огромную структуру быстро меняться и слушать клиентов. После победы над кризисом он написал известную книгу: «Кто сказал, что слоны не могут танцевать?»

В бизнесе под «слоном» понимают любую крупную и неповоротливую компанию. «Танец» означает способность быстро реагировать на новые правила рынка