“정부·공공기관부터 호봉제 허물자” “시간선택제 문턱 낮추야”

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가파른 고령화와 수도권 집중, 인공지능(AI) 확산 등이 맞물리며 일자리 불균형이 깊어지고 있다. 청년들이 선호하는 일자리는 진입 장벽이 높아졌고, 고령층은 생계에 대한 불안과 고립으로 계속 일하기를 희망한다. 반면 제조·건설·돌봄 분야나 비수도권 지역에선 일손 부족에 허덕인다. 한국 사회의 지속가능성을 결정하는 중차대한 과제를 앞에 놓고, 경제사회노동위원회(위원장 김지형)가 시민들에게 마이크를 돌렸다. 일자리 단절과 세대 간 충돌의 해법을 묻는 공론화 작업이다.

경사노위는 지난 8월30일·9월5일 시민 300명이 참여하는 공론화 1단계 숙의토론을 개최해 △직무·근로시간·보상체계 재설계 △멘토링·기술전수·협업형일자리 △세대 간 소통, 조직문화, 갈등 조정 △생애주기별 평생·직업교육 강화 △육아휴직·유연근무, 생애주기별 근무환경 조성 △지역 일자리 창출 및 고용사업 육성 등 6개 핵심 과제를 추렸다. 이어 숙의토론 참가자 중 100명을 뽑아 지난달 24~25일 충남 천안 한국기술교육대에서 ‘100인 시민회의’를 열었다. 100명은 에이비시(A·B·C) 3개 분과로 나뉘어, 각 분과당 하루에 1개 과제씩 5~6시간가량 전문가 발표, 질의응답, 토론을 거듭하며 총 64개의 실행 방안을 도출했다. 경사노위는 오는 14일 ‘시민대표단 30인 회의’를 개최해 2단계에서 작성한 64개 실행 방안을 바탕으로 한 ‘시민제안서’를 마련한다.

한겨레는 토론 과제 중 성·연령·지역 등에 따라 의견이 갈리는 △호봉제 완화 △육아휴직 및 유연근무 △지역 대학·기업 지원 등 첨예한 쟁점들이 논의를 거쳐 합의되는 과정을 취재하고, 그 정책적 맥락을 짚어봤다.

호봉제 완화

고령화는 성장 둔화로 이어진다. 한국은행은 지난해 4월 이슈노트에서, 향후 10년간 사라지는 노동 인력이 141만명으로, 이 추세대로라면 해당 기간 국내총생산(GDP)이 3.3%(연간 0.33%) 낮아질 것으로 전망했다. 고용노동부가 정년 연장을 위한 입법화를 서둘러야 한다고 주장하는 배경이다. 하지만 근속 연수가 길수록 임금이 늘어나는 호봉제를 유지하면서 정년을 늘릴 경우엔 인건비 부담이 커지고 청년 고용의 길이 더 좁아질 수 있다. 이에 호봉제 대신 직무·성과급제로 가야 한다는 주장이 힘을 얻지만, 노동조합 등에선 임금 삭감 수단으로 쓰일 수 있다고 우려한다. 호봉제가 장기근속을 유도해온 순기능을 짚는 시각도 있다.

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직무·근로시간·보상체계를 재설계하는 과제를 받은 에이(A) 분과 토론자들도, 호봉제와 직무·성과급제를 놓고 깊은 고민을 나눴다. 초반엔 “호봉제를 아예 폐지하자”는 주장이 나왔으나 곧 반론이 제기됐다. “호봉제를 없애면 이직할 때 경력을 인정받을 기준이 없어 ‘0’에서 다시 시작할 수 있다.” “성과로만 보상하면 오히려 경력 없는 신입이 불리해진다.” “기존 근로계약을 강제로 바꾸기 어렵다”는 현실론도 있었다. 이에 “호봉제 완화 및 객관적으로 공정한 평가 기준에 따른 성과 보상이 필요하다”는 것으로 정리가 됐다. 에이 분과 토론에 참여한 장지원(59)씨는 한겨레와 한 통화에서 “정년을 앞둔 내 나이대에선 호봉제가 더 유리하겠지만 장기 근속자가 신입 직원 몇명의 연봉을 가져가는 것은 맞지 않기 때문에 호봉제 완화를 강력하게 주장했다. 일자리 전체 파이가 줄어드는 시대에 젊은 사람들이 더 간절하다고 생각한다”고 말했다.

하지만 노사 합의 없인 임금체계 개편이 불가능하기 때문에 ‘누가 먼저 하느냐’가 관건이다. 참가자들은 “정부와 공공기관이 먼저 시작해 모범 사례를 만들자”고 했다. 공무원·공공기관에 먼저 적용하면 민간 부문의 변화도 추동할 수 있다는 논리다. 호봉제에서 직무급으로 옮기는 노동자·기업엔 세제 혜택을 주자는 의견도 있었다. 다만 세제 혜택으로 줄어드는 세수는 근로자 수와 소득세 증가로 메우는 ‘적정선’을 찾아야 한다는 단서가 붙었다.

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 육아휴직 및 유연근무 확대

저출생도 심각하다. 정부 공식 ‘합계출산율’(여성 1명이 평생 낳을 것으로 예상되는 평균 출생아 수)은 2023년 0.72명으로 최저점을 찍었다. 당시 윤석열 정부는 2024년 6월 ‘인구 국가비상사태’를 선언하고 육아휴직 급여 대폭 인상, 부모 맞돌봄을 위해 첫 6개월 특례 급여 방안 등을 내놓았다. 이후 2025년 기준 육아휴직자 규모(18만4천명), 남성 휴직자(36.5%), 부모 활용 비율(21.3%) 모두 늘었다. 숙의토론을 돕기 위해 전문가 발표를 맡은 정성미 한국여성정책연구원 연구위원은 이후 한겨레와 한 통화에서 “이젠 유연하게 시간을 써야 하는 세상이 됐다”며 “육아휴직을 늘리는 문제도 중요하지만, 일하는 방식이 변하는 게 핵심”이라고 말했다. 고용은 안정적으로, 근로시간은 유연하게 쓰는 방향으로 가야 한다는 취지다. 시차출퇴근·선택근무·부분재택 등 직무별로 가능한 방식을 폭넓게 열어둘 것을 제안했다.

‘육아휴직·유연근무 확산과 생애주기별 근무환경 조성’이라는 과제를 받아 든 비(B) 분과도 “생애주기별로 누구나 눈치 보지 않고 유연근무를 자율적으로 활용할 수 있는 제도를 실행한다”는 방안을 내놨다. “유연근무 조건의 범위를 넓히고 문턱이 높은 시간선택제 요건을 완화하자”는 의견이다. 하지만 여러 문제가 따른다. 누구나 눈치 보지 않고 쓰려면 누군가는 업무 공백을 메워야 한다. 대체인력을 구하기 어렵고 남은 동료에게 업무가 쏠린다는 지적도 나왔다. 대체근무자의 처우 문제도 거론됐다. 대체인력에게 법정 기본 근로조건 외에 별도 보상이 없어 인력이 충분히 공급될지 의문이라는 지적도 나왔다. 참가자들은 “퇴직자와 경력단절자를 포함한 대체인력 매칭 시스템을 만들고, 대체인력과 이들을 쓰는 기업에 인센티브를 주자”는 방안에 합의했다.

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유연근무를 뒷받침하기 위해선 법·제도 정비와 함께 ‘9시 출근-6시 퇴근’에 익숙한 인식·문화가 바뀌어야 한다는 의견도 폭넓은 공감을 얻었다. “낙인효과를 없애기 위한 노력이 필요하다” “지속가능한 사회를 위해 동료를 배려하는 문화를 조성해야 한다” 등이다. 한 토론자는 “50대 남성 관리자들이 유연근무제를 써본 경험이 없어서 이해가 부족하니, 체험 기회를 주자”고 제안하기도 했다.

정 연구위원은 “시민들은 대체인력 매칭 등 기존 정부 시스템을 고도화하거나 일터 문화 개선 등에 다양한 아이디어를 던졌다”며 “공론화는 시민들의 정책 제안이라는 측면도 중요하지만, 특정 제도가 사용자·노동자·구직자·정부 등에 어떤 영향을 미칠지 균형감 있게 고민하고 생각을 넓히는 자리로도 의미가 있다”고 평가했다.

 지역 특화 거점대학 육성, 산학협력 구축

일자리와 삶의 기회를 빨아들이는 수도권 집중은 지역을 소외시킨다. 전문가 발표를 맡은 김송년 산업연구원 지역산업입지연구실장은 이를 ‘지역 산업과 인재의 악순환’으로 진단했다. 수도권은 첨단·지식기반 산업을 중심으로 성장하지만, 비수도권은 기존 주력 산업 의존도가 높아 산업 전환에 애를 먹는다. 그는 “청년과 고숙련 인력이 수도권으로 옮겨 가면서 지역 기업은 혁신에 필요한 인재를 구하기 어려워진다”며 “지역 거점대학을 만들어 지역 혁신 생태계의 ‘앵커’로 키우자”고 했다. 기업을 유치해 지역 대학이 연구 기회를 얻고, 학생 연구자가 좋은 일자리로 가는 사례를 만들어 역량을 축적해야 한다는 것이다.

그러나 ‘지역 소외’는 어디에 사느냐에 따라 체감 온도가 다르고, ‘지역 우대’라는 해법에도 비효율·불공정 논란 등이 뒤따른다. ‘지역 일자리 창출 및 고용산업 육성’ 과제를 논의한 시(C) 분과 토론은 이런 어려움을 입체적으로 드러낸 자리였다. 토론자들은 분과 차원의 핵심 실행 방안으로 ‘지역 특화 거점대학 육성과 산학협력 네트워크 구축’에 합의했다. 하지만 이 과정에서 복잡한 논쟁이 꼬리를 물었다. “지역 특화 산업에 맞는 특수목적대학을 세우거나 일반대학 분원을 유치하자”고 하자 “지방대가 이미 폐교 위기인데 기존 대학을 전환해 학생을 모으는 게 먼저”라는 반론이 잇따랐다. “대기업이 지역을 생산기지로만 여기면 지역 인재가 원하는 일자리와 경력 기회가 생기겠느냐” “기업 입장에서 보자면 먼저 지역이 매력이 있어야 하지 않느냐”는 회의론도 나왔다.

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기업 채용에 지역 할당을 의무화하자는 방안을 두고도 의견이 갈렸다. 출신지와 거주지, 졸업한 학교가 제각각일 수 있는데 ‘지역 인재’를 어디까지로 볼 것인지 의문스럽다는 의견이 나왔다. 지역할당제가 누군가에겐 역차별이 될 수 있다는 지적도 있었다. 어떤 이들은 “연고가 없더라도 우수한 인재가 지방 기업에 취업하면 인센티브와 정착 지원을 주자”고 했다. “지역 인맥이나 유착 때문에 채용이 형식에 그칠 수 있다”며 공정성과 투명성을 걱정하는 목소리도 나왔다.

경사노위는 2단계 토론 결과 보고서에서 “공론화의 성공은 모든 안에 대해 찬성하는 것에 있지 않다”며 “무엇에 동의하고 어디에서 판단이 갈리는지를 분명히 해, 후속 논의가 필요한 쟁점을 남긴 데 의미가 있다”고 자평했다.