[매경경영지원본부 칼럼] AI가 HR의 일하는 방식을 바꾸고 있다

AI와 HR담당자의 일의 차이점

채용공고 작성, 자기소개서 분석, 교육자료 작성, 인사자료 정리, 보상 및 복리후생 대상자 선정, 설문 분석, 보고서 작성 등 많은 업무를 AI가 빠르게 수행할 수 있다. 채용의 경우, 입사지원서 내용을 하나하나 기록하고, 엑셀로 분류하고, 워드나 파워포인트에 양식을 그려 결과를 채워 넣었다. 지금은 메일로 받은 입사지원서를 AI가 정리하고 분석하여 기준에 따라 합격 여부를 결정하여 보고서를 작성한다.

AI 시대에 HR담당자는 무엇을 해야 경쟁력이 있고 보다 높은 성과를 창출하겠는가? AI가 잘하는 일과 HR 담당자가 잘해야 할 일이 있다. AI가 효율적으로 할 수 있는 일을 HR담당자가 붙잡고 있어서는 안 된다. 반대로 HR담당자가 해야 할 일을 AI에게 맡겨서도 안 된다. 다 일고 있듯이 AI는 반복적인 업무와 많은 데이터를 빠르게 처리하는 데 강하다. 자료를 요약하고 패턴을 찾으며 여러 대안을 비교하는 일도 잘한다.

반면 HR담당자가 잘해야 하는 일이 있다. 사업과 조직의 속성을 알고 변화에 선점할 수 있는 방향과 실행 과제를 찾는 일이다. 조직의 특성을 알고, 직원들의 마음을 이해해야 한다. 조직과 직원간 이해관계가 충돌하는 상황에서 판단해야 한다. CEO와 현업 리더를 설득해야 한다. 변화에 대한 저항을 관리해야 한다. 조직 구성원에게 신뢰를 만들어야 한다.

AI 시대의 HR은 AI가 잘하는 일과 사람이 잘해야 하는 일을 구분하는 능력이 중요하다. 예를 들어 채용에서는 AI가 수많은 지원자의 정보를 정리하고 직무 적합성을 분석할 수 있다. HR은 그 결과를 활용해 면접의 질을 높이고, 조직에 적합한 사람을 판단해 결정해야 한다.

평가에서도 AI가 평가 데이터를 분석해 평가자별 편차나 특정 패턴을 찾아낼 수 있다. HR은 그 결과를 바탕으로 조직과 직원의 평가를 확정하고, 평가의 공정성을 높여 조직장에게 피드백해야 한다.

이직관리도 가능하다. 근속기간, 직무이동, 평가, 보상, 조직변화 등 다양한 데이터를 분석해 이직 가능성이 높은 집단이나 직무를 찾을 수 있다. HR은 해당 구성원과 면담하고 실제 원인을 확인해 선제적으로 조치할 수 있다.

HR은 어떻게 AI를 활용할 것인가?

딸은 업무를 하기 위해 4개의 AI를 사용한다. 1개는 무료이지만, 3개는 매월 일정 금액을 지불한다. 회사가 유료 AI를 지원한다고 해도 개인 정보 활용 차원에서 개인이 비용을 부담한다. 여러 AI를 활용하여 수작업 하는 담당자에 비해 획기적인 성과를 창출했을 것이라 생각했지만, 최종 산출물은 기대만큼 크지 않다.

AI 적용의 핵심은 기술 도입 자체가 아니다. 어떤 문제를 어느 수준으로 어떻게 언제까지 해결할 것인가에서 시작해야 한다. 해야 할 실행과제와 결과가 명확해야 한다. 예를 들어 수행해야 할 직무가 많아 매일 야근하는 신입직원에게 “AI 도입을 회사 차원에서 지원하자”가 아니라 “신입사원의 조기 퇴직률을 낮추자”가 먼저다. 문제를 정의한 후 필요한 데이터를 찾고 AI를 활용해 원인을 분석한다. 그 결과에 따라 채용, 배치, 온보딩, 리더십 등의 조치를 하고 성과를 측정한다.

AI의 결과를 그대로 믿어서는 안 된다. 사람과 관련된 의사결정에는 데이터에 나타나지 않는 맥락이 존재한다. AI의 분석 결과는 의사결정을 돕는 자료이지 의사결정 그 자체가 아니다.

AI 시대에 HR담당자가 갖춰야 할 역량도 달라진다. AI 활용능력, 데이터 해석능력, 문제해결능력, 사업 이해력, 커뮤니케이션 능력, 변화관리 능력이 중요하다. AI는 HR담당자를 대체하는 도구가 아니라 HR담당자의 수준을 높이는 도구가 되어야 한다. 아무리 AI가 실무적 도움을 준다고 전부 의존할 수는 없다. HR담당자는 사업과 전략, 철학과 원칙, 회사 내부의 조직/인력/제도/문화를 명확히 알고 방향과 결정을 해야 한다.

AI 시대의 HR 경쟁력은 AI를 많이 사용하는 데 있지 않다. AI를 활용해 조직과 구성원의 성장과 성과를 얼마나 높였는가에 있다. AI를 HR의 성장과 성과 창출을 위한 파트너로 만들어야 한다.