¿Son las bajas voluntarias incentivadas de Microsoft una señal de lo que está por venir?

De HBR.org

El 26 de octubre, Microsoft ofreció paquetes de bajas voluntarias incentivadas a 60.000 empleados, lo que representa una cuarta parte de su fuerza laboral global. Esto forma parte de una tendencia cada vez más común en la que empresas rentables toman medidas drásticas para reducir los costos laborales, pero esta herramienta --las bajas voluntarias incentivadas-- no es nada nueva. Wayne Cascio, quien actualmente es profesor universitario distinguido emérito en la Universidad de Colorado en Denver, ha estado estudiando cómo las empresas reducen su plantilla desde la década de 1990. Habló conmigo para poner en perspectiva la noticia de Microsoft. A continuación, algunos extractos editados.

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HBR: ¿Es la oferta de Microsoft a 60.000 personas una de las más grandes de la historia?

Wayne Cascio: Es una cifra elevada, pero no es la más grande. A principios de la década de 2000, cuando la gente pasó de los teléfonos fijos a los celulares, Verizon ofreció indemnizaciones por salida voluntaria a 152.000 empleados. En 2006, Ford ofreció bajas voluntarias incentivadas a 75.000. Ambas empresas estaban perdiendo dinero e intentaban revertir su situación. La oferta de Microsoft a una cuarta parte de su fuerza laboral, la misma semana en que superó las estimaciones de ganancias de los analistas, es significativa.

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¿Cuándo comenzaron las empresas a utilizar las bajas voluntarias incentivadas y cómo han cambiado con el tiempo?

Las bajas voluntarias incentivadas comenzaron en la década de 1970, principalmente en el sector manufacturero. Durante la crisis financiera mundial de 2008, fueron ampliamente utilizadas por todo tipo de empresas. Las empresas han estado llevando a cabo despidos involuntarios durante el mismo periodo, y las bajas voluntarias incentivadas se han convertido en otra herramienta importante para la reducción de la fuerza laboral.

Lo que está cambiando actualmente es el tipo de personas a quienes se les ofrecen estos planes de salida. En el pasado, las empresas solían exigir que los empleados hubieran alcanzado una edad y una antigüedad mínima, por ejemplo, personas mayores de 55 años con al menos 10 años en la empresa. Las bajas voluntarias incentivadas de Microsoft no tienen límite de edad y casi ningún requisito de antigüedad. Se están ofreciendo a todos los empleados de ciertos departamentos. Ese enfoque se está volviendo más común.

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¿Las bajas voluntarias incentivadas siempre están impulsadas por un exceso de contratación o por condiciones económicas desfavorables?

No. Recientemente, a menudo se deben a la necesidad de preservar los márgenes de ganancia. El objetivo de un plan de salida voluntaria, en lugar de un despido, es preservar la moral de los empleados y el valor de la marca, para que las personas sigan queriendo unirse a la empresa o permanecer en ella.

¿Suele funcionar eso?

Hasta cierto punto, sí. Las personas quieren tener una sensación de control. Cuando te despiden involuntariamente, sientes que las cosas te están pasando y están fuera de tu control. Al darles a los empleados una opción y un plazo determinado para considerar sus alternativas, las empresas les permiten sentir que controlan su destino.

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¿Cuáles son las desventajas?

La principal es que las empresas pierden empleados de alto rendimiento: las personas que están en demanda sin importar cómo vaya la economía. Las empresas tratan de manejar eso excluyendo a ciertos equipos o departamentos de la oferta.

Imagina que te llama un director de recursos humanos y te dice: "Necesito reducir el personal. Puedo recurrir a las bajas naturales. Puedo hacer despidos. O puedo ofrecer bajas voluntarias incentivadas. ¿Qué me recomiendas?" ¿Cómo lo orientarías hacia la decisión correcta?

Les digo que, a menudo, depende de la mentalidad del director general y de otros líderes. He descubierto que hay dos tipos de líderes: los que ven a los empleados como un costo y los que los ven como un activo a desarrollar. Cuando los líderes ven a las personas como un costo, eso lleva a un conjunto predecible de decisiones para despedir a la gente. Los gerentes que ven a los empleados como activos tienden a preferir las bajas voluntarias incentivadas.

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Imagina que tienes un amigo que recibió la oferta de baja voluntaria incentivada de Microsoft. Está en un dilema sobre si aceptarla o no. ¿Qué consejo le darías?

Una historia que suelo contar es sobre los primeros despidos de IBM. Durante la mayor parte de su historia nunca había reducido su plantilla, y sus líderes se sentían mal por la situación. Por eso, les dieron a los empleados dos años de salario como indemnización, más una bonificación de 25.000 dólares. En los años siguientes, IBM llevó a cabo muchas rondas de despidos y ofertas de bajas voluntarias incentivadas, y nunca volvió a ser tan generosa. Las investigaciones muestran que las empresas tienden a volverse menos generosas con estas ofertas con el paso del tiempo, por lo que creo es inteligente que los empleados acepten la primera.

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Pero, sobre todo, cuando tengo estas conversaciones, trato de imaginar que soy un médico escuchando a un paciente. Realmente trato de escuchar lo que dicen. Comparto mis opiniones, pero sobre todo quiero hacer preguntas para ayudarlos a tomar sus propias decisiones. Recuerda, las ofertas de bajas voluntarias incentivadas tienen que ver con el control personal, así que cualquier cosa que pueda hacer para promover ese sentido de autonomía es para bien.