Реальные истории IT-найма 2026

Привет, Хабр! (И тебе, IT-шник, который хочет узнать, что вообще происходит с наймом в 2026. Сейчас разберёмся, но легче тебе от этого не станет).

Две статьи с аналитикой позади (раз, два). 106 тысяч вакансий разобрали, графики посмотрели, узнали, что Python разработчики всего лишь на 18-м месте, а HR вообще на вершине. Цифры - это конечно круто, но статистика остаётся статистикой, пока мы не встречаем живого человека с конкретной историей…

Я решил, что стоит запустить сбор реальных историй найма в IT. И знаете что? Тут твориться полнейшая жесть. Тимлид, которого молча назначили руководить отделом, история системного аналитика, прошедшего 5 кругов собеса в Т-Банке только чтобы услышать "мы взяли внутреннего кандидата", IT-рекрутер с 4 годами опыта, которая не может найти работу и рассказ о том, как устроен коучинг в найме IT за полторы месячные зарплаты, с подсказками через наушник прямо на собесе. Парень с накрученным опытом в 4 года. Да и вообще много чего ещё...

Всё это реально не уложилось бы ни в какую аналитику. И ни какая цифра не покажет то, что здесь вообще происходит.

Сегодня без графиков (но, если что все, что есть можете глянуть здесь). Только истории. И они честнее любой статистики.

Конечно же, я всё обезличил (а то мало ли...), имена изменены, детали размыты там, где нужно, любые совпадения с реальными людьми и событиями случайны))). Но суть осталась нетронутой.

Глава 0. Контекст (или почему цифры врут)

В прошлых статьях благодаря предоставленным данным с агрегатора вакансий HireSeeker я провёл аналитику IT-рынка 2026, и вот, что получилось выяснить:

• HR - крупнейшая вакансия на рынке IT (но правда со своими но).

• Python разработчики аж на 18-м месте по найму.

• 1С - серебро по языкам программирования (да, не ваш модный python).

• Треть рынка вообще не видна, если сидеть только на HH.

• Зарплаты на HH и вне HH различаются на 50%.

Я тогда думал - ну вот, круто, данные собрал, картину нарисовал, всё понятно. А потом всё-таки решил, а почему бы не узнать у людей из отрасли, что и как происходит в IT-шечке. Начал собирать живые истории (на Хабр, в тематических IT чатах и в Сетке). И оказалось, что между цифрами и реальностью целая пропасть, например: "HR - топ вакансия" и "HR не может найти работу" . Или возьмём найм в бигтех. По статистике вакансий много, зарплаты высокие, всё как бы ок. А по факту что? Человек проходит пять этапов собеседований, получает положительные отзывы на каждом, а в конце слышит "мы взяли внутреннего кандидата". И так пять раз подряд. Две недели в режиме ожидания, собес, отказ, ожидание, собес, отказ. Это в статистику рынка не попадает.

Вообще ладно, слишком много спойлерить не буду…

В данном материале будут только истории. Свежие, настоящие, иногда даже абсурдные. И конечно же моё субъективное мнение после осмысление всего этого. И так. Поехали…

Глава 1. Парадокс найма: когда экзамен важнее работы

История Алексея: дата-инженер, 14 лет в IT

Алексей искал работу в феврале-марте 2026 после сокращения. Опыт с 2010 года: от системного администратора до дата-инженера. Серьёзный бэкграунд, казалось бы.

2026 год. Т-Банк с запросом: нужен дата-инженер, вот так будет проходить собеседование, вот такие вопросы, вот ссылка на подготовку - https://www.tbank.ru/career/it/interview/data/. Алексей прочитал, изучил роадмап дата-инженера за 2021 год, подготовился. Казалось бы, серьёзная компания, прозрачный процесс, всё чётко. А дальше начинается…

Техническое собеседование. Две секции: Python и SQL. HR говорит - будет теория и практика. Алексей приходит на собес, а там чисто практика, теория вообще не нужна, только алгоритмы. Собеседующий: говорит - в задаче будет сказано, что ожидается на выходе (например, выведите 2 колонки: id, name). Оказалось, что это работает только в первых двух задачах. Дальше полная импровизация.

Задача: "Выведите информацию за год". Алексей, как специалист по данным, задаёт уточняющие вопросы: "за какой год?", "От текущего момента, календарный, финансовый? Високосный учитываем?".

Собеседующий поплыл. Сам не знает ответа...

Следующая задача: "Есть люди в базе. Выведи ИМЕНА тех, кто попадает под определённые условия". Алексей спрашивает:

- А может, ещё и ID выводить? Ну типа есть же полные тёзки. (я бы сам такое спросил)

Собеседующий:

- Нет, только имена.

То есть пофиг, что 3 из 5 Васей удовлетворяются условиям, а каким именно Васям, это уже не важно...

Алексей думает: "ладно, цирк протерплю, ибо работа нужна". А потом приходит обратная связь от HR:

"К сожалению, пока не готовы продолжать дальше. По оценке интервьюера - не хватило экспертизы. Он рекомендует решать больше задач. Не злоупотреблять CTE. Разобраться в порядке выполнения запроса и движении данных, из-за этого делается много лишних действий. Повторить работу с датами, оконные функции и как работает группировка."

Алексей в ответ разобрал уже им, что не так с их процессом найма:

• ID выбран как int, а не bigint - странно для бигтех.

• Не указано, на какие поля навешаны индексы.

• Сортировка по date, а не по ID, хотя ID участвует в индексе и будет быстрее.

• Иногда выводятся только имена клиентов без ID - если их несколько с одинаковым именем, это бессмысленно.

• Не во всех задачах указано, какие поля выводить.

• Формулировки вроде "больше года назад" не уточняют, что считать.

• В некоторых задачах шли строго по описанию, в других - импровизация интервьюера.

И самое главное чем он закончил:

"Я продаю не умение писать однострочные SQL-запросы - это уже умеет ИИ. Мой опыт позволяет критически мыслить и учитывать всё это на горизонте от 3-6 месяцев с учётом большого количества переменных. Я не теоретик, а практик с системным подходом. А на вашем интервью проверяли экзамены."

Про замечание "не злоупотреблять CTE" Алексей пишет отдельно:

"В следующий раз буду писать однострочные решения, чтобы документировать было боль и поддерживать. Зато прошёл интервью!"

(Кстати для тех, кто не в теме: CTE (Common Table Expressions) - это способ писать SQL-запросы так, чтобы они были читаемыми и поддерживаемыми. Это best practice. Но на собеседовании в Т-Банке, оказывается, это минус.)

На всё это HR вежливо ответил: "Спасибо за развёрнутый фидбек, передам лидеру секции".

Вывод Алексея здесь такой:

"Мне вообще показалось что сейчас реально требуется от кандидатов умение проходить экзамены (5 раз подпрыгни, 2 раза присядь, расскажи то сё это пятое десятое… а если нам не понравится, как ты приседал и прыгал - сам дол…). Кто должен остановиться? Я считаю работодатели, ибо они в первую очередь формируют рынок, мы ж не от … делать эти правильные ответы заучиваем, а потому что работодатель их хочет услышать."

_{Тут я, кстати, подумал может звёзды так сложатся, что эта статья поможет некоторым компаниям изменить подход к найму… Мечты-мечты... Двигаемся дальше!}

Глава 2. Внутренний кандидат...

История Дмитрия: системный аналитик, молодой специалист

Дмитрий искал работу в начале 2026 года. До этого 2 года работал в региональной аутстафф-компании, решил, что душа больше к продуктовым командам лежит, плюс зарплата в штате больше будет. Искал на HH, Хабре, в карьерных разделах бигтеха.

Было очень много предложений от других аутстафф-контор, но он даже не пытался туда собеситься - не хотел менять шило на мыло. Очень часто рекрутеры писали ему по похожим направлениям и пытались продвинуть его в продуктовую/дата/DWH аналитику. Но это не то, что хотел сам Дмитрий. И он предполагает, что они просто не внимательно читают CV и опирались на какие-то ключевые слова.

У Дмитрия было несколько разных собесов. В пост-стартап в отельном бизнесе, всё просто: скриннинг с HR, тех. собес с CTO и фит-интервью с CEO. Предложили 240К без премий + удалёнку (Нормас). Была попытка в Озон - прошёл скриннинг с рекрутером и не дождался фидбека. 2 дня после дедлайна писал рекрутеру, и на третий день они ему ответили, что вакансия закрыта, нашли подходящего. Писал рекрутер из Сбера - вакансия с релокацией в Сочи. По переписке сложилось ощущение, что общается с нейронкой, в какой-то момент рекрутер просто перестал отвечать...

А теперь самое интересное - собеседования в Т-Банк (и снова здравствуйте). Раньше Дмитрий думал, что истории про 5 этапов и "мы вам перезвоним" - это просто мемы. Оказалось, что нет…

Всё начиналось как обычно - скриннинг с рекрутером, после чего ему сообщили, что дальше ждёт 3 этапа: техничка по системному анализу, секция с System Design, фит-интервью с командой.

Технические этапы были пройдены успешно, на каждый отводилось в среднем по полтора часа. А дальше начался кошмар. Оказывается, что найм в Т-Банк устроен так: они сначала отбирают кандидатов, а уже потом ищут продукт и закрывают штатные дыры. И Дмитрию сказали ждать, пока ему не найдут команду...

И дальше на протяжении двух недель он жил в формате:

1. Жду рекрутера, когда он вернётся с командой.

2. Фит-интервью с командой.

3. Отказ, потому что они решили взять внутреннего кандидата по ротации.

И так было 5 раз!!! Пять раз подряд. Две недели. Каждый раз положительный фидбек по техническим навыкам. И каждый раз фит-интервью с новой командой. Каждый раз "мы взяли внутреннего кандидата".

После пятого раза Дмитрий устал от такого цирка.

Параллельно с проходом собесов в Т с Дмитрием связался рекрутер через WhatsApp с американского свежего аккаунта (сначала Дмитрий подумал, что какой-то скам), но в итоге всё оказалось ок. Рассматривали в один из четвёрки сотовых операторов (здесь я скрыл название для анонимности), там всё было проще - всего один этап технички и сразу оффер на 300К + премии.

Кстати, интересная деталь: практически все бигтех-компании где проходили собеседования требовали выписку из трудовой, так как сомневались в опыте Дмитрия из-за возраста и боялись накрутки. Но к этому мы ещё вернёмся ближе к концу статьи…)))

Вывод Дмитрия:

"Если ты софтовый и скилловый специалист, то проблем с прохождением собесов нет. Все вопросы и задания в пределах разумного. Самое сложное - попасть на первичный скриннинг и зацепить рекрутера."

Глава 3. Когда HR не может найти работу в IT

История Елены: IT-рекрутер, 4 года опыта

В прошлой статье писал, что HR - крупнейшая вакансия на IT-рынке? Что аж на вершине по популярности профессий? Так вот, держите историю HR, которая не может найти работу.

Опыт 4 года в найме. Опыт в подборе от ключевых специалистов до разработчиков разных направлений, аналитиков. Казалось бы, всё ок, опыт релевантный, рынок растёт. Но на самом деле ничего на нём нет…

Есть ГПХ с массовым наймом. Если кто не знает это типа компании которые "помогают" найти сотрудников с бешеной наценкой.

Схема простая (если кто не знает):

1. Компания говорит условно: мы готовы за данную позицию дать 500 000 рублей.

2. Аутстафф разработчику говорит (устами рекрутера): готовы 250 000 платить.

3. (налоговая говорит -13%, а может и 15)

И это всех вообще устраивает??? Что аутстафф не за что каждый месяц с человека забирает 250К просто потому, что они его привели в эту компанию…

Либо Елене предлагают официальную ставку 20 000 рублей удалённо в Яндекс с премией если он миллион курьеров + 20 000 рублей. Либо найм вахтовиков-дальнобойщиков. Отличный выбор))

Цитата Елены:

"Зря я изучала IT рынок, получала вышку по менеджменту и прикладной информатике, так как единственное куда нужны такие рекрутеры это найм дальнобойщиков?"

Парадокс рынка и самое главное, что все всё равно ищут рекрутеров. Всем они нужны, но никто их не нанимает. То опыт в подборе узкопрофильных спецов не нравится, то им нужно чтобы опыт был 5 лет как минимум. Так что всё на что жалуются разработчики есть и у тех самых рекрутеров. "Мы подумаем", "вы нам не подходите", "мы предлагаем печеньки, поработаете бесплатно пару месяцев" и т.д. И оплата за кандидата без ставки, когда взять или не взять кандидата решают люди, которым не понятно нужен ли этот кандидат вообще. Более 450 откликов, на рынке уже 3 месяца… Результата ноль! Вдумайтесь…

"Вот так после сокращения я оказалась на этом удивительном рынке труда…"

Глава 4. Теневой IT и секретная индустрия коучинга

История Михаила: ветеринар ak дата-аналитик Вот это вообще дикость.

Тут будет много всего... Начнём обо всём по порядку!

Михаил учился на ветеринара, но очень быстро выгорел. На последнем курсе воспользовался приглашением на курсы профессиональной переподготовки в крупном региональном универе. Отучился, получил базу для анализа данных и отправился в тернистый путь поиска первой работы.

Надежд не питал, учитывая отсутствие опыта и полного профильного образования. Был рад офферу даже если ждать его пришлось бы полгода. И весной 2025 попал в микроконтору (полный штат буквально меньше 20 человек), которая занималась аутсорсом аналитики. Проекты интересные. Анализ данных, даже LLM.

Но зарплата 60 тысяч в месяц на руки!!! Вилка в компании была "трёхзубая":

1. Аналитики - 60К.

2. Data Scientist (с профильным образованием) - 100К.

3. Лиды - 160К.

Никакого ДМС, гибрид 2 дня в офисе 3 дня дома. (ТРЕШ... Моя аналитика где-то нервно курит в сторонке)

Работа была по срочному трудовому, так что к концу проектов решил прыгнуть куда-нибудь. Открыл резюме на HH, обновил информацию, буквально через неделю получает звонок. Ещё через неделю оффер (фартит). Взяли на должность "Главный эксперт аналитики, разработчик" в Юникредит Банк (звучит красиво, но читайте дальше). Оклад 100 тысяч на руки, зато ДМС и гибрид один день в офисе.

И вот что пишет Михаил, проработав год там:

"Название должности нещадно врёт, аналитикой моя работа и не пахнет."

Взяли в управление контактного центра. Аналитика на экселе и проприетарных веб-сервисах. Задача автоматизировать процессы. Из-за бюрократии и отсутствия бюджетов API либо нет, либо легаси из нулевых. к которому прямого API нет, а фронт вообще построен на апплетах Java (не JavaScript)…

По сути, работа сводится к "теневому айти" - когда нет времени и бюджетов на то, чтобы поставить задачу целевому IT-департаменту, Михаилу поручают написать бота на питоне, который будет опрашивать веб-сервисам и выполнять в них задачи. Задачи не всегда аналитические, частенько и операционные тоже.

"Сейчас абсолютно никакого интереса к этой работе не осталось, чувствую полную стагнацию в плане развития скиллов."

Наш герой активно пытается вернуться обратно...

"Ощущение, что этот год стагнации убил моё резюме как начинающего аналитика, потому что по существу у меня никакого релевантного опыта нет и я тупо не прохожу автоматический скрининг."

За два месяца:

• Около 30 откликов с сопроводительными (после первых 10 генерил ИИ-шкой).

• Потом послушал опыт коллеги и продолжил откликаться уже без них.

• Суммарно 150 откликов, но 0 результата.

Один раз собеседовался в Selecty, но не дошло даже до технического - нашли кандидата внутри компании (Опять! Походу новая модная отговорка).

А вот дальше Михаил рассказал мне такое… Про индустрию коучинга где полторы зарплаты стоит успех. У Михаила есть коллега, который тоже ощущает, что дальше в этом банке расти некуда, и пытается сменить работу. Он метит в Системного аналитика. Искать начал раньше Михаила и за три месяца ни одного собеса. В итоге по знакомствам нашёл девушку, которая занимается менторингом в поиске работы.

И тут открывается целая индустрия по покупке успешного-успеха.

Схема работы ментора:

1. Ты даёшь данные от учётки на HH, тебе её оптимизируют для поисковых алгоритмов.

2. С тобой общаются, находят пробелы в скиллах, дают базу знаний (пока звучит окей)

3. Регулярные мок-собеседования (полезно).

4. На настоящих собеседованиях куратор с тобой на связи через наушник, если тупишь, то подсказывает.

Что??? Стоп. Читаем ещё раз пункт 4.

На. Реальных. Собеседованиях. Подсказывают. Через. Наушник. Это тебе не ИИ-шка на прозрачном экране… Здесь уровень серьёзнее… Цена вопроса? Договорная. У коллеги Михаила (по связям) вышло 75К сразу и 75К после устройства (итого 150К).

Но обычно берут:

1. Половину желаемого оклада ДО.

2. Полный оклад ПОСЛЕ.

Например, коллега знает другого парня, который тому же ментору заплатил 75К до и 150К после. То есть если ты хочешь зарплату 300К - заплатишь 150К до и 300К после. Итого 450К за успешное трудоустройство.

Как вам циферки? Впечатляют? Было бы ещё более забавно если проводит собеседование человек который в теме. И за свой процент он закрывает свои глаза на недочёты…

"За 3 недели работы с этой менторкой у коллеги уже порядка 10 собесов было. На следующей неделе финальный митап с командой в Альфа-Банке. Удалёнка на московский офис, оклад он назвал 302 тысячи на руки и ему не возражали."

Здесь со мною так же поделились лайфхаками от коллеги Михаила (ждали?), но о них я расскажу в конце статьи…))

Едем дальше, последняя история на сегодня...

Глава 5. Когда опыт 10 лет равен опыту 0 лет

История Сергея: наблюдения со стороны

Выдыхайте. Эта история короткая, но очень показательная. Она не совсем мне была адресована, а просто написана в чате после моего призыва писать в ЛС свои истории. Но я всё равно решил вставить.

Сергей наблюдает интересную тенденцию в последнее время. На рынок после сокращений выпало много сотрудников с огромным опытом (7 - 10+ лет). Но что интересно - этот опыт вообще никак не оправдывает их реальных навыков.

На собеседовании ребята с 3 годами опыта могут часто обходить их во всём.

"Смотришь на резюме, там у человека несколько компаний уровня ВК и отработал он в каждой не меньше 3-х лет и по рассказам понятно, что опыт реальный, а вот на собеседовании не может поправить простой код (убрать тройной перерендеринг компонента из-за useEffect или убрать прямую мутацию объекта)." - Здесь используется технология фронтендеров, так что кто знает, тот знает.

Глава 6. Что со всем этим делать?

Ну вот. Пять историй. Дата-инженер который пишет развёрнутые фидбеки про сломанные процессы найма, системный аналитик после пяти кругов ада, HR который не может найти работу, ветеринар в теневом IT с открытием индустрии коучинга за полторы зарплаты и рассуждения о смысле опыта.

Что общего у всех этих историй? Несоответствие!

Несоответствие обещаний и реальности. Несоответствие процессов и целей. Несоответствие вакансий и должностей. Одни сплошные несоответствия!

Давайте по пунктам.

НАЙМ ПРОВЕРЯЕТ НЕ СПОСОБНОСТЬ РАБОТАТЬ, а способность проходить собеседования

Помните историю Алексея? (про то что собеседование это скорее всего экзамен. Где собеседующий придумал себе правильные ответы и решения.) Алексей задавал правильные вопросы. Все они были признаками хорошего инженера, который думает о поддержке кода и корректности данных. Но на собеседовании это оказалось минусом. Потому что собеседование - это экзамен, где ты должен отвечать и выполнять задачи как ИИ, а не показывать инженерное мышление.

В результате всего этого: Появляется индустрия коучинга, где людей натаскивают на прохождение собесов. За полторы зарплаты. С подсказками через наушник. И это работает лучше чем реальные навыки.

Я сижу и думаю - это вообще легально? Этично? Правильно? ...

ВНУТРЕНИЙ КАНДИДАТ - новая шутка бигтеха

Дмитрий прошёл пять фит-интервью в Т-Банке. Пять раз получил отказ из-за "внутреннего кандидата по ротации".

Это не случайность. Это система. Крупные компании создают "пулы талантов", гоняют внешних кандидатов по этапам, а потом берут своих. Формально они искали. Но де-факто у внешнего кандидата никогда не было реальных шансов. Вот прям вижу как они шли-шли и случайно споткнулись об своего же сотрудника...

HR НЕ МОЖЕТ НАЙТИ РАБОТУ, хотя HR топ-1 вакансия (по итогам анализа IT рынка)

Знаете, что самое смешное в этой истории? Мои же цифры - HR топ-1 вакансия на рынке? Я писал, что "нужно помнить, что в HR очень много разных, а IT-рекрутеры составляют из них на самом деле малую часть".

И парадокс в том, что IT-рекрутеры с опытом найма IT-специалистов не могут найти работу, потому что… барабанная дробь… их нанимают не IT-рекрутеры в большинстве своём, а обычные HR из производственных компаний, которые понятия не имеют, что такое профильный опыт в подборе разработчиков...

Круг замкнулся. IT-рекрутеры не могут найти работу, потому что их нанимают не IT-рекрутеры.

Да это чисто моё мнение. Так как иначе 450 откликов и востребованность HR на рынке объяснить я никак не могу((

Ещё хочу отметить, что мы все привыкли уже к трудовому договору, а у рекрутеров в 90% случаев ГПХ, а это те ещё права...

ТЕНЕВОЙ IT В БАНКАХ - это норма

Михаил устроился в Юникредит Банк на должность "Главный эксперт аналитики, разработчик". По факту - пишет питон-ботов, которые через браузер по веб-формам лазят, потому что нет бюджета на нормальную автоматизацию.

Это не исключение. Это норма. В компаниях где отсутствует нормальный коннект между департаментами, полно "теневого IT" - когда нет времени и денег на правильное решение, берут аналитика и говорят "напиши что-нибудь на коленке" (я и сам таким раньше был).

Результат? Год стагнации, убитое резюме, невозможность найти новую работу.

ОПЫТ И РЕАЛЬНОСТЬ

Вот вам ещё один парадокс рынка. У человека в резюме 10 лет опыта в крупных компаниях. Казалось бы, это гарантия качества. Но на собесе он проигрывает миддлу с 3 годами опыта.

Почему так происходит? (Попробую предложить 3 версии, а там уже сами решайте какая больше нравится).

Версия 1: Специализация до абсурда. В крупных компаниях люди часто занимаются очень узким участком работы. Год за годом. Ты можешь 5 лет работать с одним конкретным легаси-кодом, решать одни и те же типовые задачи, и при этом никогда не сталкиваться с базовыми вещами.

Версия 2: Процессы съели навыки. В больших компаниях есть код-ревью, есть линтеры, есть автоматические проверки. Ты можешь писать код с ошибками, но они не доходят до продакшена, потому что система ловит. Ты привыкаешь к этому, что система за тебя думает. А потом приходишь на собес, где нужно писать код без этой подстраховки - и всплывают все пробелы.

Версия 3: Найм в прошлом был проще. Человек устроился в ВК 7 лет назад, когда собесы были попроще (ты мог сказать тогда - я знаю python и даже знаю чем отличаются join-ы и тебе сразу давали оффер). С тех пор он вырос по карьерной лестнице внутри компании, но его навыки росли не так быстро, как сложность рынка. Сейчас его увольняют (сокращения кругом), и он выходит на рынок, где планка собесов в 2 раза выше, чем была 7 лет назад.

Кстати, все три мои версии могут быть правдой одновременно. Держу в курсе))

И получается то, что компании гоняются за сеньорами с 10+ годами опыта, предлагают им больше денег (и желательно, что бы он не менял работу раз в пол года), а на выходе получают специалиста, который слабее миддла. А тот самый миддл с 3 годами опыта не может устроиться, потому что "недостаточно опыта". Та-дам…

Так рынок сломан или это новая норма?

С одной стороны - всё это выглядит как абсурд. Собеседования превратились в экзамены. HR не могут найти работу. Людей нанимают на одну должность, а назначают на другую (спойлер к продолжению). Появилась целая индустрия коучинга с подсказками через наушник.

С другой стороны - это работает. Компании как-то закрывают вакансии. Люди как-то находят работу. Рынок функционирует. Но функционирует ли он эффективно? Вот в чём вопрос.

• Когда сильный инженер с 14 годами опыта не может пройти собес, потому что использовал CTE, а человек с наушником проходит - это эффективно?

• Когда IT-рекрутер с 4 годами опыта получает предложения по найму дальнобойщиков или оклад в 20К - это эффективно?

• Когда банк нанимает "Главного эксперта аналитики" писать питон-ботов для веб-форм - это эффективно?

Мне кажется - нет. Но рынок так не считает.

Что делать? Если ты ищешь работу (да, те самые лайфхаки и щепотка моих наблюдений):

1. Прими реальность такой какая она есть (расслабься и медитируй, и не важно, что тебе кушать хочется, работа сама себя найдёт - ШУТКА...): найм сейчас - это экзамен, а не оценка способности работать. Либо учись проходить экзамены, либо ищи компании, где процесс адекватнее (они есть, но их мало).

2. Скрывай желаемый уровень дохода в резюме, чтобы всегда иметь возможность по размеру вилки оттолкнуться от ощущений на собеседовании (база, но отметить стоит).

3. Используй систему: региональные коэффициенты для удалённой работы - это реальность. Называй Москву местом проживания. Это не обман, это защита от обмана со стороны работодателей. (Здесь я даже проконсультировался у героини из 3-ей главы и она подтвердила, что такие приколы существуют у некоторых компаний).

4. Не верь названиям должностей: "Главный эксперт аналитики" может оказаться "пиши ботов на коленке". (А на собесе обход деревьев). Всегда уточняй на собесе, что реально будешь делать. Проси конкретные примеры задач. Спрашивай про стек, процессы, команду.

5. Будь готов к абсурду: 5 этапов собесов может закончиться нечем. Обещали одно, а дали другое. Наняли тимлидом, а назначили руководителем. Защищайся как только можешь и обсуждай всё на берегу.

6. Опыт в резюме не равен реальным навыкам: если у тебя 10 лет опыта, но ты застрял в узкой специализации - ты в опасности. Держи навыки в тонусе. Даже миддлы с 3 годами опыта могут обойти тебя на собесе, просто они в теме того, что твориться, а ты возможно уже нет.

Если ты работодатель (и ты правда читаешь это, мало ли...):

У меня ещё осталось несколько историй, которые сильно бы перегрузили эту статью. Там про то, как тимлида в первый рабочий день назначили руководителем отдела молча. Про реалии рынка, где от тебя хотят быть дата-инженером, BI-разработчиком и бизнес-аналитиком одновременно... И ещё несколько неожиданных историй)) Долго думал как мне красиво всё это поделить и решил. Сделать телеграмм канал (где все эти истории уже есть) и выкладывать туда не вошедшие сразу, ну и свои отдельные мысли (просто я понял, что у меня слишком много такого собирается так как я любитель сильно вовлекаться в написание))), а вскоре выложу и на Хабр более подробное продолжение...

Огромное спасибо всем, кто поделился своими историями. Это было непросто - рассказать незнакомому человеку про свои провалы, разочарования, абсурдные ситуации. Но вы это сделали. И теперь эти истории помогут другим понять что они не одни.

Если у тебя тоже есть история найма в 2026 году - пиши мне. Давайте продолжать собирать реальность, по мимо статистики)))

Если статья понравилась, ставьте плюсик, подписывайтесь, ну и конечно же подписывайтесь (впереди много идей). Ну а если прям сильно зашло, то можно отблагодарить через кнопочку "Задонатить" чуть ниже.

Если эта публикация вас вдохновила и вы хотите поддержать автора — не стесняйтесь нажать на кнопку