超龄受伤不算工伤？银发务工群体工伤难题有了新解

　　依托《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，近日，苏州中院调整53岁退休女工蔡某工伤维权案案由，破除超龄劳动者工伤维权需先确认劳动关系的困境。受访专家表示，新规落地仍存在实操堵点，尚需配套细则完善保障。

　　53岁的退休女工蔡某两年前在工厂操作机器时被轧伤手指，经劳动能力鉴定认定致残程度为十级，但工伤保险待遇却一直没有着落。直到日前，江苏省苏州市中级人民法院作出终审判决，不仅支持了她的工伤待遇请求，还将案件案由从“工伤保险待遇纠纷”调整为“超龄劳动者用工纠纷”。

　　今年7月，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》(以下简称《暂行规定》)正式施行。这份判决意味着超龄劳动者主张工伤权益，不再必须先闯过“确认劳动关系”这道关。长期困扰银发务工群体的“超龄不算工伤”困局，正在制度层面迎来破局。

　　签了劳务协议，也能享受工伤待遇

　　蔡某2024年1月进入江苏苏州吴江区一家化纺公司做操作工。入职时所签《退休人员聘用协议》约定，蔡某已退休，不具备劳动法律关系主体资格，劳务报酬为每月2490元。2024年9月3日，蔡某在操作机器时右手食指被轧伤，住院治疗11天。

　　伤养好后，双方就赔偿事宜协商未果。2025年5月，苏州市吴江区人社局作出工伤认定，认定蔡某所受伤害为工伤；同年10月，苏州市劳动能力鉴定委员会评定其致残程度为十级。公司却认为双方是劳务关系，不是劳动关系，不该享受工伤保险待遇。

　　拿着工伤认定书，蔡某申请了劳动仲裁，但因超过法定退休年龄，仲裁委未予受理，随后她起诉到苏州市吴江区人民法院。

　　一审法院审理查明，蔡某受伤前实际月均工资远高于协议约定的2490元，达到7720.6元。法院认为，蔡某已被认定为工伤，公司未为其缴纳工伤保险，应当按照《工伤保险条例》规定的标准承担赔偿责任。最终法院判决公司支付一次性伤残补助金、停工留薪期工资、医疗费、住院伙食补助费共计8.4万余元。

　　公司不服判决提起上诉。苏州中院审理后首先对案由作出调整：本案属于“超龄劳动者用工纠纷”，而非“工伤保险待遇纠纷”。

　　针对双方的核心争议，二审法院回应：蔡某已被认定工伤并评定伤残等级，依法享有工伤保险待遇；协议约定工资标准与实际履行不符，应以实际履行为准。最终判决驳回上诉，维持原判。

　　这样的结果，在此前并不容易实现。

　　达到法定退休年龄后仍继续就业通常被称为超龄劳动者。随着人口老龄化程度加深，我国超过法定退休年龄仍在就业的劳动者众多。但长期以来，由于无法认定劳动关系，超龄劳动者权益保护面临法律难题，一旦发生工伤，往往难以获得有效救济。

　　从“认身份”到“保权益”

　　63岁保洁员淦某生的家属，就曾走过一段漫长而曲折的维权路。

　　淦某生与某学院签订劳务协议从事保洁工作，2021年10月在上班途中遭遇车祸身亡。当地人社部门以其已达到法定退休年龄、与校方属于劳务关系等为由，不予受理工伤认定申请，其家属关于工伤认定的诉求先后被一审、二审法院驳回。

　　淦某生的家属向江西省九江市人民检察院申请监督。检察院审查认为，淦某生受学院规章制度管理、服从工作安排、领取劳动报酬，其考核管理直接受学院支配，双方应当认定存在劳动关系。淦某生在上班途中发生非本人主要责任的交通事故，符合工伤认定标准，社保行政部门应当受理并认定为工伤。2025年3月，检察机关依法向法院提出抗诉。

　　案件再审期间，检察机关与法院多次走访人社部门及某学院，进行释法说理，最终学院同意承担工伤主体责任，双方达成补偿协议。

　　《暂行规定》的施行为解决这类难题提供了破局之道。其第15条明确提出，超龄劳动者因工作原因受到事故伤害的，按照规定进行工伤认定并享受相应的工伤保险待遇。

　　“案由的调整不只是名称的调整，背后有审理逻辑、法律适用等方面的考量。”蔡某工伤案的承办人介绍，2026年1月施行的新版《民事案件案由规定》，专门在劳动争议项下新增了三级案由“超龄劳动者用工纠纷”，而区分劳动争议与劳务纠纷的核心标准就是劳动者是否接受用人单位的支配性劳动管理。

　　“《暂行规定》将劳动关系与权益保护松绑，受害人已达法定退休年龄并非用人单位规避责任的正当理由。”该案承办人表示，本案明确超龄劳动者在接受用人单位支配性劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动过程中因工受到伤害并被认定工伤的，依法享有向用人单位主张工伤保险待遇的权利，划定了超龄劳动者合法权益，尤其是工伤保险待遇的权利边界。

　　制度落地仍需打通堵点

　　“用人单位招用超龄劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。其中尤为重要的是，应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，在劳动者遭受工伤后依法及时申报工伤保险。”蔡某工伤案件的承办人表示。

　　中国社会科学院法学研究所研究员王天玉介绍，《暂行规定》是我国首部专门规范超龄劳动者权益保障的部门规章，其中最核心的突破就是打破了“劳动权益与劳动关系刚性捆绑”，并配置了劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障4项核心基本权益。

　　据了解，《暂行规定》施行4个多月来，多地司法、行政部门已开始衔接适用。除苏州中院的判决外，天津、杭州等地法院也陆续作出适用新规的判决，多地此前试点的超龄人员工伤保险参保政策也逐步与新规要求并轨。

　　但制度落地并非一蹴而就，实践中仍有不少堵点亟待打通。

　　蔡某案承办人建议，案件审理中，将超龄劳动者分为两类：受用人单位支配性劳动管理、从事用人单位安排的有报酬劳动的超龄劳动者，适用《暂行规定》加以保护；提供劳务但不受支配性劳动管理的超龄劳动者，按照劳务关系认定相应权利义务。随着实践发展，探索将超龄劳动者单独设定为“超龄用工关系”，并完善相应的权利义务体系。

　　针对制度落地的“最后一公里”，王天玉建议，要加快出台配套实施细则，打通社保经办的参保通道，明确工伤认定流程、待遇计发标准、伤残津贴与养老保险衔接等实操问题，确保参保、认定、待遇全流程畅通。同时，将超龄用工参保情况纳入劳动监察重点，倒逼企业规范用工。

　　“长远来看，要逐步扩大保障覆盖范围，探索将灵活就业超龄劳动者纳入职业伤害保障范围。”王天玉表示，虽然超龄劳动者和用人单位之间不能构成典型的劳动关系，但通过构建超龄劳动者权益保障制度，其可以作为一个独立的、专门的群体受到劳动法律的保障。