Nowa definicja mobbingu, wyższe zadośćuczynienia. Wchodzą rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy

Nowa definicja mobbingu. Bez konieczności wykazywania „rozstroju zdrowia”

Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu. Dotychczasowe przepisy wymagały wykazania wielu przesłanek jednocześnie. Pracownik musiał udowodnić między innymi długotrwałe i uporczywe nękanie, określony cel działania sprawcy oraz wystąpienie konkretnych negatywnych skutków, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej czy wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W praktyce oznaczało to, że dochodzenie swoich praw przed sądem mogło być trudne i czasochłonne.

Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie definiowany przede wszystkim jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie oznaczała zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Co istotne, do stwierdzenia mobbingu nie będzie już konieczne wykazanie, że sprawca działał z określonym zamiarem ani że jego zachowanie doprowadziło do rozstroju zdrowia pracownika.

Nowe przepisy obejmą również zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Oznacza to, że mobbing nie musi przyjmować wyłącznie formy bezpośrednich wypowiedzi czy obraźliwych komentarzy.

Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?

Nowelizacja wskazuje przykłady zachowań, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Wśród nich znajdują się między innymi: upokarzanie i poniżanie pracownika, zastraszanie i ośmieszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych, izolowanie pracownika od pozostałych członków zespołu, podejmowanie działań zmierzających do wyeliminowania pracownika ze środowiska zawodowego.

Warto podkreślić, że mobbing może pochodzić nie tylko od bezpośredniego przełożonego. Sprawcą może być również inny pracownik, podwładny, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, a także grupa osób.

Przepisy uwzględniają również sytuacje, w których ktoś nakazuje lub zachęca inne osoby do podejmowania działań mobbingowych.

Nie oznacza to jednak, że każda krytyczna uwaga, konflikt w pracy czy negatywna ocena wykonywanych obowiązków będzie automatycznie uznawana za mobbing.

Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie pracownika z powierzonych obowiązków czy konstruktywna krytyka jego pracy, nie stanowią mobbingu.

Kluczowe będzie zatem odróżnienie uzasadnionego zarządzania pracą od uporczywego nękania.

Wyższe zadośćuczynienie za mobbing. Jakie kwoty będą przysługiwać pracownikom?

Nowelizacja przewiduje również zmianę zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia za mobbing.

Minimalna wysokość zadośćuczynienia będzie wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r., wynoszącym 4806 zł brutto, oznacza to kwotę co najmniej 28 836 zł. Ostateczna wysokość świadczenia będzie zależała od okoliczności konkretnej sprawy.

Zmiana ma zwiększyć realną ochronę osób poszkodowanych i sprawić, że dochodzenie roszczeń będzie miało większe znaczenie praktyczne.

Dyskryminacja w pracy. Nowe przepisy obejmą również dyskryminację przez skojarzenie i założenie

Zmiany nie ograniczają się wyłącznie do mobbingu. Nowelizacja wprowadza również istotne rozwiązania dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu.

Szczególną uwagę zwraca rozszerzenie regulacji o dwa rodzaje dyskryminacji: przez skojarzenie oraz przez założenie.

Dyskryminacja przez skojarzenie występuje wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę osoby, z którą pozostaje w określonej relacji lub jest powiązany. Przykładowo pracownik może być traktowany mniej korzystnie dlatego, że opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością albo pozostaje w bliskiej relacji z osobą należącą do określonej grupy.

Dyskryminacja przez założenie polega natomiast na nierównym traktowaniu pracownika z powodu cechy, którą błędnie mu przypisano. Może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca lub współpracownicy zakładają, że dana osoba posiada określone przekonania, orientację seksualną czy inne cechy, i właśnie z tego powodu traktują ją mniej korzystnie.

Nowe regulacje mają więc zapewnić ochronę także wtedy, gdy rzeczywista cecha pracownika nie jest znana lub w ogóle nie występuje, ale stanowi podstawę gorszego traktowania.

Wyższe roszczenia w przypadku dyskryminacji

Nowelizacja różnicuje również minimalną wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania.

W przypadku dyskryminacji o charakterze incydentalnym minimalna wysokość zadośćuczynienia będzie wynosić równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli natomiast dyskryminacja będzie miała charakter wielokrotny, minimalna wysokość świadczenia wyniesie trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Dyskryminacja wielokrotna będzie obejmowała zarówno powtarzające się naruszenia z tej samej przyczyny lub różnych przyczyn, jak i jednorazowe naruszenie oparte na kilku przyczynach jednocześnie. Takie rozwiązanie ma uwzględniać różną skalę i charakter naruszeń zasady równego traktowania.

Nowe obowiązki pracodawców. Polityka antymobbingowa to już nie tylko formalność

Nowelizacja nakłada na pracodawców obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz innym naruszeniom godności i dóbr osobistych pracowników. Nie wystarczy już samo posiadanie dokumentu określanego jako polityka antymobbingowa. Pracodawca będzie musiał podejmować rzeczywiste działania zapobiegawcze, wykrywać niepożądane zachowania i odpowiednio na nie reagować.

Nowe obowiązki obejmują w szczególności:

• działania prewencyjne i edukacyjne;
• monitorowanie sytuacji w miejscu pracy;
• wykrywanie przypadków mobbingu i dyskryminacji;
• reagowanie na zgłoszenia pracowników;
• podejmowanie działań naprawczych;
• zapewnienie wsparcia osobom, które doświadczyły niepożądanych zachowań;
• ważną rolę będą odgrywały wewnętrzne procedury zgłaszania nieprawidłowości oraz postępowania wyjaśniające. Pracownicy powinni wiedzieć, do kogo mogą zwrócić się z problemem i w jaki sposób ich zgłoszenie zostanie rozpatrzone.

Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników mają dodatkowy termin

Szczególne obowiązki organizacyjne obejmą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni zobowiązani do określenia zasad, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi. Odpowiednie regulacje powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie przewidzianym w nowelizacji.

Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie dokumentacji i wdrożenie wymaganych rozwiązań. Oznacza to, że termin upływa 5 maja 2027 roku.

Warto jednak rozpocząć przygotowania wcześniej. Opracowanie procedur, przeszkolenie kadry kierowniczej i zapewnienie pracownikom bezpiecznych kanałów zgłaszania problemów może wymagać czasu.

Co z pracownikami, którzy doświadczali mobbingu jeszcze przed 5 listopada 2026 r.?

Istotne znaczenie mają również przepisy przejściowe. Nowe regulacje będą mogły mieć zastosowanie do uporczywego nękania oraz wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed wejściem nowelizacji w życie, ale trwały również po 5 listopada 2026 r.

Oznacza to, że w określonych sytuacjach pracownik nie będzie pozbawiony możliwości skorzystania z nowych rozwiązań tylko dlatego, że niepożądane zachowania rozpoczęły się wcześniej. Każda sprawa będzie jednak wymagała indywidualnej oceny z uwzględnieniem przepisów przejściowych i okoliczności konkretnego przypadku.

Co powinien zrobić pracownik, który doświadcza mobbingu lub dyskryminacji?

Osoba doświadczająca niepożądanych zachowań powinna w miarę możliwości dokumentować zdarzenia. Przydatne mogą być wiadomości e-mail, korespondencja służbowa, notatki zawierające daty i opisy sytuacji, a także informacje o osobach, które były świadkami zdarzeń. Warto również zapoznać się z wewnętrznymi procedurami obowiązującymi u pracodawcy i sprawdzić, w jaki sposób można zgłosić problem.

W przypadku poważnych naruszeń możliwe jest także skorzystanie z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy lub konsultacja z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.