Учиться научились, а развиваться ‒ нет: что не так с обучением в IT

Представьте, что за последний год вы прошли несколько курсов, получили сертификаты и освоили новые инструменты. Кажется, знаний и навыков в вашем арсенале стало заметно больше. А значит, и профессиональный рост не заставил себя ждать. Или всё-таки нет?

Проходит время, а в повседневной работе мало что меняется. Знакомые задачи вы решаете привычными способами, новые инструменты так и не становятся частью рабочего процесса. Да и долгожданного повышения, если вы на него рассчитывали, пока не предвидится. Возникает закономерный вопрос: «Если я постоянно учусь, почему я не расту»?

Меня зовут Илларионова Анна, я занимаюсь обучением и развитием сотрудников в IT-компании Innostage. За время работы в T&D я всё чаще замечаю противоречия между тем, как мы представляем себе профессиональное развитие, и тем, как оно происходит на практике.

Об этих противоречиях и о том, что действительно помогает превращать обучение в профессиональный рост, я и хочу поговорить.

Когда обучения много, а времени на него нет

В IT постоянно появляется что-то новое: технологии, инструменты, подходы. Компании стараются не отставать и предлагают сотрудникам курсы, тренинги, встречи с экспертами, обмен опытом. Казалось бы, чем больше возможностей, тем лучше.

Но иногда мы получаем обратный эффект. Особенно в инженерных командах, где есть проекты, сроки и задачи, которые не подождут. Допустим, у вас горит проект, нужно закрыть несколько задач, а в календарь прилетает очередное приглашение на обучение, которое выглядит не как новая цель к саморазвитию, а как ещё один пункт в списке дел.

Реакция раздражения вполне вероятна и понятна. И считаю, что вопрос здесь не только к сотрудникам. Нам, специалистам по развитию, тоже полезно спросить себя: «А какой формат действительно поможет решить конкретную рабочую задачу?»

Можно организовать отличную программу, собрать сильных спикеров и получить хорошие оценки участников. Но если сотрудник не видит связи со своей работой, всё это рискует остаться просто интересным событием, которое не несет никакой ценности.

Иногда полезнее не новый курс, а час с опытным коллегой, разбор сложного кейса или возможность спокойно попробовать инструмент на реальной задаче. Ценность развития ‒ не в количестве мероприятий, а в том, что после них меняется.

Знать ‒ ещё не значит применять

Представим инженера, который прошёл курс по автоматизации, выполнил практические задания и разобрался в новом инструменте. А через месяц часть привычных операций по-прежнему делает вручную.

Причины могут быть вполне объективными: нет времени на внедрение, мешают ограничения процессов, не хватает поддержки команды. Бывает и проще ‒ старый способ знаком и кажется надёжнее. Формально обучение состоялось, но говорить об изменении рабочих практик пока рано.

В корпоративном обучении для этого существует понятие «learning transfer» ‒ это называют переносом знаний в практику. Важно не только разобраться в инструменте, но и найти возможность использовать его в реальной работе. И здесь многое зависит не только от сотрудника, но и от задач, процессов и поддержки команды.

Для меня это важная поправка к привычной логике «прошёл обучение ‒ значит, вырос». Человек может действительно узнать новое, но без подходящей задачи, времени и обратной связи новые знания так и останутся в конспекте.

Но есть и следующий уровень ‒ профессиональная зрелость. Для меня это не только умение пользоваться инструментами, но и способность критически оценивать информацию, собственные решения и привычные подходы к работе.

На фоне распространения ИИ и автоматизации это особенно заметно. Получить готовый ответ или предложенный вариант решения зачастую проще, чем раньше. Но насколько он обоснован? Какие ограничения мы могли не заметить? И стоит ли вообще использовать предложенный подход? Критическое мышление помогает не принимать информацию как данность, анализировать альтернативы, видеть взаимосвязи и оценивать последствия. Причём развивать этот навык приходится не только на лекциях, но и на реальных задачах, в обсуждениях с коллегами и через переосмысление собственного опыта.

Сначала цель, потом курс

К нам в T&D часто приходят с запросом: «Хочу развиваться, но не понимаю, с чего начать». Нередко за этим стоит вполне понятное ожидание, что сейчас подберут подходящий курс и процесс развития запущен. Но мы с командой предлагаем начинать немного с другого. Прежде чем искать обучение, стоит разобраться, что именно должно измениться в работе. Или, проще говоря, ответить на вопрос: «Чтобы что?»

Допустим, сильный технический специалист хочет стать тимлидом. Ему уже хватает экспертизы, чтобы решать сложные задачи и помогать коллегам. Но новая роль потребует распределять ресурсы, договариваться, делегировать и отвечать за общий результат. Возможно, главный пробел вовсе не в технических знаниях.

А может быть, человеку вообще не хочется управлять командой. Он хочет углубляться в архитектуру, стать признанным экспертом, заниматься наставничеством или перейти в смежную область. Это тоже развитие ‒ просто не по вертикали.

Поэтому полезно сначала определить желаемую роль и недостающие компетенции, а затем проверить свою оценку с руководителем или коллегами. Самостоятельно мы не всегда замечаем, какие привычки уже помогают нам расти, а какие нас ограничивают.

Развиваться можно не только в роли слушателя

Когда понятна цель, появляется выбор способа. И здесь курсы становятся лишь одним из вариантов.

Мне особенно нравится наблюдать, что происходит с внутренними экспертами, когда они готовят выступления для коллег. Кажется, человек и так знает тему, потому что он сам работал над проектом, принимал решения, разбирался с проблемами. Что нового ему даст выступление?

А потом начинается подготовка. Нужно отделить главное от второстепенного, объяснить сложное людям с разным опытом, аргументировать свои решения. И быть готовым к вопросу из зала: «А почему вы сделали именно так?» Иногда именно он заставляет по-новому взглянуть на собственную работу.

В Innostage мы используем форматы внутренних экспертных встреч и обмена знаниями. Для меня их ценность не только в том, что аудитория узнаёт что-то полезное. Сам спикер тоже развивается. Он учится структурировать опыт, объяснять, замечать слабые места в аргументации.

Похожим образом работают наставничество, участие в непривычном проекте и разбор ошибок. Это не замена системному обучению, так как иногда без него действительно не обойтись. Но если стоит задача ‒ изменить рабочий навык, стоит выбирать формат под неё, а не наоборот.

Все эти способы хороши, когда понятно, какой навык хочется развить. Но как выбрать его среди десятков возможных направлений и не превратить развитие в ещё один бесконечный список задач? Мне помогает простая логика. Мы сначала определяем точку, в которой находишься, затем ‒ желаемый результат и только после этого выбираем действие.

Небольшая карта развития: пять шагов

Если сейчас непонятно, куда двигаться, предлагаю простой способ разобраться без большого плана на год. Достаточно пройти пять шагов.

1. Точка А. Честно опишите, что вы уже умеете. Например, я самостоятельно решаю типовые инженерные задачи.

2. Точка Б. Назовите желаемый результат. Например, я хочу стать техническим экспертом и участвовать в проектировании сложных решений.

3. Разрыв. Определите, какого опыта или навыка не хватает. Например, у меня пока мало практики в выборе и обосновании архитектурных решений.

4. Действие. Подберите не обязательно курс, а конкретный способ попробовать навык: поработать с архитектором над задачей, подготовить варианты решения, обсудить их на ревью.

5. Признак роста. Заранее решите, по чему поймёте, что продвинулись. Например, сейчас я могу самостоятельно предложить несколько вариантов архитектуры, объяснить компромиссы и защитить выбор перед командой.

Не нужно браться за всё сразу. Выберите одну компетенцию и одно действие на ближайшие месяц-два. После этого запросите обратную связь и сравните результат с тем, что планировали.

А как понять, что развитие произошло?

После курса, проекта или новой профессиональной задачи я бы предложила короткую проверку. Попробуйте ответить на три вопроса.

• Что нового я узнал? Не просто перечислите темы курса, а выделите конкретные инструменты или подходы.

• Что из этого я применил? Вспомните реальные рабочие ситуации, в которых использовали полученные знания.

• Что изменилось в результате? Возможно, вы стали быстрее выполнять определённые задачи, научились принимать более обоснованные решения или эффективнее взаимодействовать с коллегами. Не все результаты можно измерить сразу. Особенно если речь идёт об управленческих и коммуникативных навыках. Но если спустя время вы не можете назвать ни одного изменения, стоит задуматься почему.

Хотя на практике всё сложнее. Компания может создавать образовательную среду, предоставлять инструменты и поддерживать профессиональное развитие. Руководитель ‒ помогать определять зоны роста, давать обратную связь и создавать возможности для практики. Но дальше многое зависит от самого сотрудника. От его готовности критически оценивать собственные решения, признавать зоны роста и брать ответственность за результат.

Я не предлагаю меньше учиться. Наоборот, в IT постоянное развитие давно стало профессиональной необходимостью. Но, возможно, проблема не в недостатке образовательных возможностей. Развитие начинается там, где полученная информация превращается в новые действия, решения и профессиональный опыт.

И, возможно, прежде чем записываться на очередной курс, стоит задать себе один вопрос: «Что из того, что я уже знаю, я до сих пор не научился применять?»

А как у вас? По каким признакам вы понимаете, что обучение действительно было полезным, а не просто добавило ещё один сертификат в копилку и строчку в навыках? Делитесь своим мнением в комментариях.