Mobbing bez niedomówień. Pracodawcy dostają pół roku na zmiany

Opracowanie: Maciej Filipek Publikacja: Dzisiaj, 7 października (10:03)

Pracodawców czekają istotne zmiany w przepisach dotyczących mobbingu, dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawa, która wejdzie w życie 5 listopada, upraszcza definicję mobbingu, rozszerza ochronę pracowników i podnosi minimalne kwoty zadośćuczynień. Firmy będą też musiały wprowadzić konkretne procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne.

Zdjęcie ilustracyjne /Shutterstock

19 czerwca Sejm uchwalił nowelizację kodeksów pracy i postępowania cywilnego, by ułatwić identyfikowanie oraz zwalczanie niepożądanych zachowań w miejscu pracy. 

Nowelizację opublikowano w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia, a w życie ma wejść po trzech miesiącach, 5 listopada.

Pracodawca ma od tego momentu nie tylko reagować na zgłoszenia, ale również systematycznie zapobiegać naruszeniom.

Mobbing: prostsza definicja i przykładowy katalog zachowań

Jakt tłumaczy na swojej stronie Państwowa Inspekcja Pracy, po zmianach mobbing będzie rozumiany przede wszystkim jako uporczywe nękanie pracownika. Ustawodawca wskazuje, że chodzi o zachowania powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednorazowy incydent co do zasady nie zostanie więc uznany za mobbing.

Nie będzie przy tym konieczne udowodnienie, że sprawca działał celowo ani że zachowanie wywołało określone skutki, np. zaniżoną ocenę własnej przydatności zawodowej czy problemy zdrowotne. Kluczowe ma być samo ustalenie, czy pracownik był uporczywie nękany.

Przepisy obejmą zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a także osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę. Mobbingiem może być również nakazywanie lub zachęcanie innych osób do takich działań.

Ustawa wymienia przykłady zachowań, które mogą świadczyć o mobbingu. Są wśród nich:

• upokarzanie i uwłaczanie pracownikowi,
• zastraszanie,
• nieuzasadniona krytyka,
• ośmieszanie,
• utrudnianie wykonywania obowiązków,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Jednocześnie nowe przepisy mają chronić przed bezzasadnymi oskarżeniami. Mobbingiem nie będzie uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z obowiązków ani krytyka jego pracy.

Wyższe minimalne zadośćuczynienie

Nowelizacja zwiększa finansową ochronę osób dotkniętych mobbingiem. Minimalne zadośćuczynienie ma wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Obowiązki dla pracodawców: prewencja, wykrywanie, reakcja

Pracodawcy zostaną zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Ustawa wskazuje trzy główne obszary działań:

1. prewencję – czyli działania zapobiegające naruszeniom,
2. wykrywanie – rozpoznawanie przypadków mobbingu,
3. reakcję i naprawę skutków – właściwe reagowanie na zgłoszenia, wsparcie pokrzywdzonych oraz działania naprawcze.

Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób będą musiały określić reguły, procedury i częstotliwość takich działań.

Zasady powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy. Jeśli ich tam nie ma, pracodawca będzie musiał wprowadzić odpowiedni regulamin.

Dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie

Nowe przepisy rozszerzają również definicję dyskryminacji. Wskazano, że może to być:

• dyskryminacja przez skojarzenie – gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy osoby, z którą jest związany, np. członka rodziny;
• dyskryminacja przez założenie – gdy nierówne traktowanie wynika z cechy błędnie przypisywanej pracownikowi.

Przykładem pierwszej sytuacji może być niekorzystne traktowanie osoby wychowującej dziecko z niepełnosprawnością. Druga może dotyczyć osoby, wobec której współpracownicy tworzą nieprzychylną atmosferę, zakładając np. jej określoną orientację seksualną lub poglądy polityczne.

Inne odszkodowanie za pojedynczy i powtarzający się przypadek

Ustawa różnicuje minimalną wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania.

• Przy incydentalnej dyskryminacji świadczenie ma wynosić co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia.
• Przy dyskryminacji wielokrotnej – co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Za dyskryminację wielokrotną uznano zarówno powtarzające się naruszenia z tej samej przyczyny, jak i działania podejmowane z różnych przyczyn. Może to być także pojedyncze naruszenie, jeśli jednocześnie opiera się na kilku przesłankach dyskryminacyjnych.

Przepisy obejmą także trwające przypadki

Nowe regulacje mają znaleźć zastosowanie również do zachowań, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie, ale trwały także po tej dacie. Dotyczy to zarówno uporczywego nękania, jak i wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania.

Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy od wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminów pracy albo przygotowanie nowych dokumentów regulujących procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne.