«Рынок работодателя» за счёт работодателя

Как вера в hh.индекс и отбор, не способный оценивать квалификацию кандидатов, могут превратить “рынок работодателя” в самосбывающееся пророчество

Начну с истории, в которой между кандидатом и тем, кто принимал решение о его найме, не было ни одного посредника; её пересказала на вебинаре владелица кадрового агентства. Бывшие коллеги порекомендовали кандидата в международный стартап, в котором кандидата хотели видеть в команде. Благодаря рекомендации его сразу провели к основателю, однако разговор не сложился, и основатель передал, что кандидат, по-видимому, сильный, но оценить это в разговоре он не смог, после чего основатель продолжил собеседовать других, рекомендованному кандидату отказал и нанял на эту позицию другого человека.

Рекомендация людей, отвечающих за неё своей репутацией, на нынешнем рынке труда, где резюме всё чаще пишет нейросеть, а отклики рассылаются автоматически, относится к немногим сигналам, которые по-прежнему дорого или нерентабельно подделывать, и тут один разговор перевесил такой сигнал. По итогам разговора, по словам владелицы агентства, основатель признал, что оценить кандидата не смог. Значит, отказ опирался не на квалификацию кандидата: решение принял тот, кто в этот момент не мог оценить, подходит ли кандидат, и проверить такое решение было нечем и некому.

Статья адресована не тем, кто нанимает, а тем, кто выдаёт мандат на найм: собственникам, которых не устраивает качество найма, производимого принадлежащей им системой. Нужна ли вам эта статья, можно проверить двумя вопросами к собственной системе отбора: знаете ли вы о способностях каждого звена, которому передано право отказывать кандидатам, оценивать квалификацию кандидатов, о которой такое звено выносит решение, и можете ли вы в отношении любого отказа получить подтверждение, что способность оценивать квалификацию была применена. Если на оба вопроса вы можете ответить “да”, то дальше эту статью можно не читать.

Парадокс: компании месяцами не могут закрыть позиции, а опытные специалисты не могут найти работу

По данным hh.ru, в сентябре 2026 года число активных вакансий в профобласти Информационные технологии сократилось по сравнению с сентябрём 2025 года на 33%, число активных резюме выросло на 15%, а hh.индекс, то есть отношение активных резюме к активным вакансиям, вырос примерно с 16 до 27,4, что по собственной шкале площадки соответствует самой верхней категории, “крайне высокому уровню конкуренции соискателей за рабочие места, рынку работодателя”; медианные предлагаемая и ожидаемая зарплаты в IT при этом совпадают и равны 100 000 рублей. По данным hh.ru на середину 2026 года, зарплаты, предлагаемые в IT-вакансиях, за год выросли примерно на 3%, то есть медленнее инфляции. Однако и эта цифра усреднена по всем уровням и специализациям, и за ней скрывается разнонаправленная динамика: по данным Хабр Карьеры, за первое полугодие 2026 года зарплаты специалистов техподдержки выросли на 10%, а ERP-программистов снизились на 22% и разработчиков баз данных на 13%; по наблюдению SuperJob, зарплаты сейчас повышают только специалистам уровней middle и senior. Поэтому о положении в сегменте, где работодатель ищет конкретную квалификацию, средняя цифра говорит не больше, чем hh.индекс.

Данные hh.ru здесь используются не потому, что они независимы, а потому, что именно hh.ru публикует hh.индекс и тезисы, которые разбирает статья; данные других площадок привлекаются там, где они показывают то, чего в обзорах hh.ru нет, а выводы статьи опираются не на точность данных hh.ru, а на их внутреннюю несогласованность.

Одновременно компании, которые ищут опытных специалистов (senior-разработчиков, архитекторов, инженеров по информационной безопасности и машинному обучению, экспертов по инфраструктуре корпоративного уровня, руководителей любого профиля и т.д.), месяцами не могут закрыть такие позиции, а сами опытные специалисты рассказывают о сотнях откликов, оставшихся без ответа, причём часть этих откликов, судя по их статусам на площадке, работодатель даже не просматривал. В ежемесячных обзорах hh.ru, на которые опирается статья, количественных данных об опытных специалистах таких профилей нет: эти обзоры дают показатели по профобластям, а не по уровню и редкости специализации, и резюме, в котором заявленные навыки не выдерживают первой же проверки по существу, учитывается в показателях этих обзоров наравне с резюме, за которым стоит реальная способность сделать работу, так что какую долю составляют такие резюме, по этим показателям узнать нельзя (пример такого кандидата приведён ниже, в разделе о hh.индексе). Поэтому судить об этой группе можно только по свидетельствам самих участников рынка, и обе стороны описывают один и тот же разрыв: работодатели говорят, что соискателям не хватает нужных компетенций, а кандидаты, считающие, что соответствуют требованиям этих позиций, говорят, что их не видят.

Эти две жалобы обычно воспринимают как спор, в котором права одна из сторон, и такое прочтение неизбежно, пока каждая сторона смотрит на найм со своего конца. Однако работодатель, кандидат и звенья между ними (площадки, агентства, внутренний HR) образуют систему взаимозависимых элементов, а каналы, соединяющие два её конца (публичные площадки, агентства, рекомендации, прямой выход на нанимающего менеджера), сами являются элементами этой системы, поэтому ни результат найма, ни претензии сторон невозможно объяснить, рассматривая любой из элементов по отдельности. Рассматривая найм как систему, я попробую показать ниже, что обе стороны описывают последствия одного и того же устройства отбора, наблюдаемые с двух концов этих каналов, и что платит за них Покупатель, то есть работодатель как участник рынка труда.

Почему hh.индекс вводит в заблуждение: демистификация

Значения hh.индекса от 8 и выше сама площадка в своих обзорах интерпретирует как рынок работодателя, и эта интерпретация не только объясняет происходящее задним числом, но и может влиять на поведение тех, кто этой интерпретации доверяет: работодатели могут снижать вилки и ужесточать требования, а соискатели соглашаться на худшие условия. Однако рынок работодателя, то есть рынок покупателя труда, согласно определению “Большого экономического словаря” (А. Б. Борисов, М.: Книжный мир, 2003) представляет собой ситуацию, когда предложение превышает спрос по существующим ценам, в результате чего цены падают, а значит, определяющими в нём оказываются цена и переговорная сила покупателя, способного эту цену понижать. Такое определение не случайно, поскольку о том, у какой стороны рынка преимущество, можно судить только по тому, кто кому уступает в условиях сделки, а уступки выражаются прежде всего в цене. Если соискатели, поверив интерпретации площадки, действительно начнут уступать в цене, то рынок работодателя в смысле этого определения может и возникнуть, но причиной уступок в цене будет не соотношение резюме и вакансий, а вера участников рынка труда в интерпретацию hh.индекса, то есть не что иное, как самосбывающееся пророчество, описанное Робертом Мертоном.

Составляющие hh.индекса же не отражают ни цены, ни переговорной силы, через которые определяется рынок работодателя:

• цены в hh.индексе нет вовсе;

• количество активных резюме не равно предложению труда и даже числу соискателей, поскольку у одного человека может быть несколько резюме, а активным считается резюме, созданное или обновлённое за последние 60 дней, что само по себе не означает поиска работы;

• количество активных вакансий не равно спросу на труд, поскольку вакансия может быть использована для найма нескольких человек на несколько однородных позиций.

Насколько далеко количество откликов может стоять от предложения труда, релевантного вакансии, видно по свидетельству CIO, рассказавшего о найме тимлида бэкенда. За выходные он получил 47 откликов, и каждое резюме выглядело сильнее предыдущего, но первый же кандидат, безупречно отвечавший на вопросы об архитектуре, не смог спроектировать у доски интеграцию нового сервиса с легаси-системой компании, а проект, указанный в резюме, как выяснилось, видел только издалека. Таких случаев за месяц у него набралось около пяти, а долю пустых откликов он оценивает в 130 из 140. Это оценка, а не подсчёт, однако для hh.индекса её точность неважна: резюме, в котором заявленные навыки не выдерживают первой же проверки по существу, учитывается в индексе наравне с резюме, за которым стоит реальная способность пройти эту проверку, и различить их может лишь тот, кто способен оценивать квалификацию, но никак не счётчик резюме.

Поэтому hh.индекс показывает лишь соотношение числа резюме и вакансий на одной площадке и ничего не говорит о том, у кого какая переговорная сила, а значит, интерпретировать его значения как рынок работодателя или рынок соискателя нельзя: даже правильно посчитанное соотношение безработных и вакансий, которое экономисты называют напряжённостью рынка (в нём считают самих людей, а не резюме, которых у одного человека может быть несколько и которые остаются активными без всякого поиска работы), представляет собой лишь один из факторов переговорной силы сторон, наряду с квалификацией работника и тем, что каждая сторона получит, если сделка не состоится, а цены, по которой о переговорной силе судят, в hh.индексе нет вовсе.

Покупатель приобретает не соискателя, а труд соискателя с определённой квалификацией, поэтому соискатель без такой квалификации в предложение труда, релевантного вакансии, не входит. Отсюда и противоречие внутри одного и того же обзора площадки: в сентябрьском обзоре 2026 года общий hh.индекс 8,5 по собственной таблице hh.ru означает рынок работодателя, однако на той же странице сказано, что проблема нехватки кадров остаётся острой, поскольку 93% работодателей не хватает нужных компетенций у соискателей, а коммерческая часть обзора, предлагающая платные сервисы подбора, вообще называет дефицит человеческих ресурсов фундаментальной проблемой рынка труда России. Если верен тезис о нехватке, то предложение труда, релевантного вакансии, меньше спроса на него, и для такого труда рынок работодателя не наступил. Значит, если оба тезиса говорят об одном и том же рынке, верным может быть только один из них.

Согласно экономической теории, дефицит, то есть превышение спроса над предложением при сложившейся цене, должен приводить к увеличению этой цены, однако в том же сентябрьском обзоре hh медианная зарплата, предлагаемая работодателями по стране, за месяц не изменилась и осталась на уровне 90 000 рублей. То, что за месяц зарплата не изменилась, само по себе нехватку не опровергает, поскольку зарплаты меняются медленно, но противоречие здесь в другом: и тезис о нехватке, и hh.индекс, и медиана относятся к одному и тому же уровню агрегации, и на этом уровне площадка одновременно утверждает нехватку и не показывает того влияния нехватки на цену, которое по экономической теории должно было бы быть. Покупатель, заявляющий об острой нехватке и при этом не поднимающий цену, описывает не рыночный дефицит, а нехватку кандидатов, согласных работать за предлагаемую им оплату. У hh как у источника этих данных и тезисов есть и конфликт интересов: доход площадки формируют обе стороны рынка труда (работодатели оплачивают доступ к базе, дополнительные показы и продвижение вакансий, соискатели оплачивают подписки для автоподнятия, продвижение резюме и получение доступа к статистике воронки найма для вакансий, на которые соискатели откликнулись), и два противоречащих друг другу тезиса поддерживают спрос каждой из сторон: тезис о дефиците кадров подталкивает работодателей платить за дополнительные функции платформы, обещающие решение проблем, а тезис о рынке работодателя подталкивает соискателей платить за то, чтобы выделяться среди других соискателей. Конфликт интересов умысла не доказывает, но hh, заинтересованный в обоих тезисах, не может служить независимым подтверждением ни тезиса о дефиците кадров, ни тезиса о рынке работодателя.

Собственнику этот разбор нужен потому, что именно двумя интерпретациями одной и той же площадки (hh.индексом как признаком рынка работодателя и тезисом о дефиците кадров из её же опроса работодателей) чаще всего объясняют проблемы с наймом: рынком работодателя оправдывают сниженные вилки, а дефицитом кадров оправдывают позиции, которые месяцами не удаётся закрыть. По сути, ссылка на hh.индекс прекращает поиск корневой причины, перенося причину за пределы компании, и такой перенос трудно оспорить, потому что за ним стоит число, опубликованное крупнейшей площадкой, а проверять, что именно это число измеряет, у собственника обычно нет ни времени, ни повода. Так возникает классическая ошибка реификации, то есть овеществления абстракции: индекс, который коммерческая площадка рассчитывает по собственной базе и сама же предлагает использовать, чтобы “объективно оценить уровень конкуренции”, принимают за объективную меру спроса и предложения на рынке труда, хотя за ним стоят резюме, часть которых не выдерживает первой же проверки по существу, вакансии, не равные спросу, и интерес самой площадки в обоих тезисах, которыми объясняют проблемы с наймом. Однако соотношение вакансий и резюме, которое, как показано выше, не измеряет ни спрос, ни предложение труда, тем более ничего не говорит о том, что происходит с конкретным кандидатом между откликом и решением о нём, а именно там решается, подходит ли кандидат, и тем, кто это решение принимает, посвящена остальная часть статьи.

Найм как измерение через зашумлённый канал

Если убрать из разговора о найме оценки людей (плохие рекрутеры, непонятные кандидаты, капризные нанимающие менеджеры), останется система, по устройству схожая с системами контроля и приёмки, давно применяемыми в производстве, медицинской диагностике и кредитном скоринге, где по результатам измерения изделие, пациента или заявку пропускают дальше или отклоняют: так и здесь о человеке нужно получить информацию и на её основе принять бинарное решение (пропустить кандидата дальше или отклонить), хотя сама квалификация кандидата не делится на два класса, а меняется непрерывно. Особенность системы найма в том, что эта классификация происходит не один раз в конце, а на каждом промежуточном звене: автоматический фильтр, рекрутер и внутренний HR не только передают сведения о кандидате дальше, но и сами решают, передавать ли их вообще. Иначе говоря, система найма выполняет измерение и последовательную классификацию через зашумлённый канал, в котором каждое звено может отклонить кандидата.

Такая постановка позволяет задать три вопроса, для каждого из которых уже существует проверенный аппарат:

• сколько информации о кандидате доходит до каждого звена, которое решает, подходит ли кандидат (теория информации);

• способно ли каждое такое звено оценить квалификацию кандидата и стабильна ли эта оценка настолько, чтобы ей можно было доверять (статистическое управление качеством);

• почему звенья системы найма, способные исправить отбор, не заинтересованы это делать (экономика информации).

Два из этих направлений выросли в одной среде: Уолтер Шухарт предложил контрольную карту в Western Electric в 1924 году, Клод Шеннон опубликовал теорию связи в Bell Labs в 1948 году, а Уильям Эдвардс Деминг, развивший идеи Шухарта, включил их в свою систему глубинных знаний (System of Profound Knowledge), теорию управления, в которой понимание системы, знание о вариабельности, теория познания и психология рассматриваются вместе, в том числе применительно к системам, где измеряемым объектом оказывается сам человек. Современный менеджмент унаследовал эту теорию в основном по частям: цикл улучшения, который Деминг в 1950-х привёз в Японию и который Японский союз учёных и инженеров в 1951 году оформил как PDCA, лёг в основу бережливого производства и с 2000 года используется в стандартах ISO 9000, тогда как теорию целиком нередко подменяют её отдельными инструментами. Третье направление, экономика информации, возникло позже и независимо от них: за анализ рынков с асимметричной информацией Джордж Акерлоф, Майкл Спенс и Джозеф Стиглиц получили Нобелевскую премию по экономике 2001 года.

Эта рамка фокусирует внимание на системе найма целиком: на том, как её устройство (связи между элементами и то, кому из них передано право решать) приводит к потере информации и почему никто из её участников этого не замечает. Деминг считал такой фокус обязательным, оценивая по своему опыту, что около 94% проблем порождают общие причины вариабельности, то есть сама система, и лишь около 6% приходится на особые причины.

Кто на самом деле решает, подходит ли кандидат

Прежде чем попасть к нанимающему менеджеру, сигнал о кандидате обычно проходит через несколько звеньев: алгоритм ранжирования площадки, автоматический фильтр по ключевым словам, рекрутера внешнего агентства или внутреннего HR. На этом пути способность системы отбора оценить кандидата снижается двумя способами, и первый из них связан с тем, что звенья передают дальше. Каждое звено, не передающее оригинальную информацию о кандидате целиком, урезает сигнал о кандидате до собственных категорий, а в теории информации доказано утверждение, называемое неравенством обработки данных, согласно которому информация, утраченная в промежуточном звене, не восстанавливается никакой последующей обработкой. Если звено передало кандидата дальше, нанимающий менеджер может восполнить потерю, собеседуя его сам, а если звено кандидата отклонило, менеджер его не увидит вовсе, и восполнять будет нечего. Потери не происходит лишь тогда, когда промежуточное представление сохраняет всё, что нужно для решения (в статистике такое представление называют достаточной статистикой), но звено без аппарата оценки этого условия выполнить не может, потому что не способно отличить нужное для решения от ненужного. Более того, достаточность определяется относительно конкретного решения, и чтобы передать лишь часть сигнала, ничего не потеряв для решения, звено должно знать, по каким признакам будет принимать решение получатель. Эти признаки редко бывают явными (в описании вакансии они не всегда однозначно присутствуют, а часть требований не формулируется вовсе), но даже явные признаки звено должно понимать и уметь применять, то есть отличать, например, способность внедрить в SPDK event-driven механизм от способности уверенно говорить на эту тему. Поэтому звено урезает сигнал до собственных категорий, и всё, что было бы важно получателю, но в эти категории не попало, теряется. Не зная правила решения, гарантированно сохранить нужную информацию можно лишь одним способом: передать оригинал целиком, то есть не урезать его.

Допустим, кандидат пишет в резюме, что вместо долгой и дорогой переделки архитектуры (“распилить на микросервисы”, “переделать на cloud-native”) нашёл в платёжной системе узкое место и успел оптимизировать его до пика продаж, после чего два миллиона активных сессий стали потреблять не все ресурсы системы, а 21% от них. Рекрутер, разбирающий поток откликов по ключевым словам вакансии, передаёт дальше строку с указанием стека, языка и семи лет опыта в бэкенде, и из этой строки исчезает всё, что отличало кандидата, включая способности, выходящие за рамки роли бэкенд-разработчика: умение найти узкое место в работающей системе, архитектурное и экономическое суждение, позволившее обойтись точечной оптимизацией вместо дорогой и длительной переделки, способность успеть до пика нагрузки, то есть соотнести техническую работу с календарём бизнеса, и измеримый результат, при котором система стала тратить на ту же нагрузку без малого в пять раз меньше ресурсов. Сведённая к стеку, языку и стажу, эта строка ничем не отличается от строки кандидата, все семь лет поддерживавшего работоспособность системы внутренней отчётности. Нанимающий менеджер мог бы различить этих двух кандидатов, но получает уже урезанное представление, и компетентность нанимающего менеджера оказывается ограничена сверху тем, что пропустил самый узкий из посредников между менеджером и кандидатом, будь то рекрутер агентства, внутренний HR, автоматический фильтр или алгоритм ранжирования площадки.

О том, насколько узки эти звенья сейчас, откровенно рассказала на том же вебинаре владелица кадрового агентства, почти двадцать лет работающая в IT-рекрутинге. По её словам, раньше рекрутеры старались вытянуть из кандидата его потенциал, а теперь от рекрутеров требуют быстро найти кандидата на вакансию без особой возни и подсчёта затрат, и скрининговое интервью длится от 30 до 50 минут, а иногда от 15 до 20. Отсюда второй способ: задача такого скрининга, по её же словам, не в том, чтобы выяснить потенциал и релевантность кандидата и передать эти сведения нанимающему менеджеру, а в том, чтобы быстро оценить, подходит кандидат или нет, то есть посредник не только урезает сигнал, но и сам выносит решение о соответствии, которое по существу может принять лишь тот, кто разбирается в предметной области и понимает задачи, которые кандидату предстоит решать на этой позиции. Кандидат, отклонённый на этом этапе, до нанимающего менеджера не доходит вовсе, поэтому даже менеджер, способный его оценить, ничего о нём не узнает, а решение посредника, отклонившее кандидата, нередко никто не проверяет. Узким звеном может оказаться и сам получатель, как в истории с основателем из начала статьи: долю квалифицированных нанимающих менеджеров та же владелица агентства оценивает менее чем в 10%, и хотя это оценка по опыту, а не измерение, из неё следует, что прямой выход на нанимающего менеджера в обход посредников устраняет далеко не все отказы без оценки квалификации.

Поскольку такие решения принимаются на каждом звене последовательно, кандидат доходит до нанимающего менеджера, только если его пропустили все звенья. Решение звена отражает квалификацию кандидата лишь в той мере, в какой звено способно эту квалификацию оценить: если звено не отличает, например, способность внедрить в SPDK event-driven механизм от способности уверенно говорить на эту тему, его отказы с этой способностью не связаны, и среди отклонённых кандидатов доля подходящих такая же, как и во всём потоке. Иначе говоря, отклоняя девять откликов из десяти, такое звено отклоняет и девять из десяти подходящих кандидатов, потому что отличить их от остальных не может. Такое звено лишь уменьшает поток, но не повышает в нём доли подходящих, то есть не выполняет той самой работы по отбору, ради которой ему передали право отказывать и которой от него ждут, а только сокращает число кандидатов, среди которых отбирать будут дальше. Если же вместо самого признака звено опирается на привычные суррогаты (ключевые слова, избыточная квалификация, возраст, culture fit, “горящие глаза”), оно отклоняет кандидатов без этих суррогатов почти независимо от того, подходят ли они, поскольку с квалификацией суррогаты связаны слабо, и расплачиваться за этот дефект системы найма в первую очередь приходится кандидатам с нестандартным профилем. Всё это следует не из наблюдений за исходами отказов, а из устройства решения. Отсутствие способности оценить квалификацию решает вопрос окончательно: отказы такого звена квалификацию кандидата не отражают, как бы правдоподобно они ни выглядели. Наличие способности вопрос лишь открывает: оценка может применяться в решении, а может и не применяться, и по самому вердикту этого не видно, так что разговор об отказах начинается с вопроса, проверял ли кто-нибудь у звеньев вашей системы, способны ли они оценить те компетенции кандидата, которых требует позиция и о которых они выносят решение, и чем подтверждено, что эта способность применена в конкретном отказе.

Нанимающий менеджер отличается от посредников тем, что нанимает в своё подчинение и отвечает за работу нанятого полностью и надолго, тогда как посредник отвечает за ошибочный найм лишь ограниченно, заменой кандидата в пределах испытательного срока или недовольством нанимающего менеджера, поэтому ошибочный найм обходится дорого самому менеджеру: временем, репутацией, а иногда и здоровьем, поскольку менеджеру приходится доделывать за нанятого работу, отвечать перед руководством за сорванные сроки и тратить время на расставание и новый поиск. Но за отказ конкретному кандидату он, как и посредник, не отвечает ничем, поэтому ответственность за найм ещё не подтверждает, что в отказах менеджер применил способность оценить квалификацию, и в этой части его вердикт для собственника проверяем не больше, чем вердикт агентства.

Важно, что в основе урезания сигнала лежит не умысел посредника, а ограниченность его собственной пропускной способности, то есть времени на оценку и понимания работы, и даже честный и компетентный рекрутер, у которого на скрининг, как сказано выше, бывает всего от 15 до 20 минут, неизбежно теряет информацию. Интерес звена (скорость закрытия вакансии, комиссия, внутренние показатели) добавляет к этой неизбежной потере вторую, вызванную уже не ограниченностью звена, а его выгодой: когда цели посредника расходятся с целями того, кому он передаёт кандидата, посреднику выгодно сообщать меньше подробностей, чем он знает, и Винсент Кроуфорд и Джоэл Собел в работе Strategic Information Transmission (1982), положившей начало теории дешёвых разговоров (cheap talk), доказали точный результат для однократного взаимодействия, то есть такого, после которого получатель так и не узнаёт, правдиво ли было сообщение: если получатель не может проверить сообщение, а цели сторон расходятся, отправитель в равновесии сообщает не то, что знает, а лишь грубую категорию, в которую попадает это знание, и чем сильнее расходятся цели, тем грубее категории, вплоть до того, что при достаточно большом расхождении сообщение не несёт вообще никакой информации. Рекрутер и менеджер, правда, общаются постоянно, но по отклонённому кандидату менеджер так и не узнаёт, верно ли рекрутер его оценил, поэтому каждый эпизод отказа остаётся однократным взаимодействием, сколько бы таких эпизодов у них ни было, а улучшать процесс по Демингу, сравнивая результаты с ожиданиями, здесь не на чем.

Урезанием сигнала и решениями, которые посредники принимают вместо нанимающего менеджера, объясняются и две встречные жалобы из раздела о парадоксе: жалоба работодателей на нехватку нужных компетенций у соискателей и жалоба кандидатов, считающих, что соответствуют требованиям, на то, что их не видят. Покупатель, получающий о кандидатах сведения, урезанные посредниками, приписывает их бедность самим соискателям, а кандидат, чьи сведения посредники урезали, приписывает отказ компаниям, хотя информация потеряна не у той и не у другой стороны, а у посредников между ними. Обе стороны видят посредников (рекрутера, агентство, площадку), но ни одна из сторон не видит того, что посредники отбросили: нанимающий менеджер не видит исходных материалов и отклонённых кандидатов, а кандидат не знает, что именно и в каком виде о нём передали и передали ли вообще.

Почему отказы без оценки квалификации остаются невидимыми

Нанятого напрасно рано или поздно замечают нанимающий менеджер или его руководство по результатам работы, тогда как отклонённый в момент отказа исчезает из поля зрения того, кто его отклонил, а если его отклонил посредник на скрининге, то в поле зрения нанимающего менеджера он не попадал вовсе. Иначе говоря, обратная связь у отбора есть только о тех, кого он пропустил, а о качестве отказов она систематически не приходит, поэтому отказ без оценки квалификации остаётся невидимым, и именно эта невидимость, а не отдельный неудачный отказ, является дефектом устройства системы: звено, отказывающее без такой оценки, по своим отказам ничем не отличается от звена, осуществляющего отказ на базе оценки. Поэтому, если других стимулов нет, требования, которые настраивают по такой односторонней обратной связи, после каждого неудачного найма ужесточаются, а сигнала, который заставил бы их ослабить, не приходит. Деминг относил управление по одним лишь видимым цифрам, без учёта неизвестных, к смертельным болезням менеджмента, и управление системой найма, настраиваемой только по видимым последствиям, страдает именно этим.

У посредника эта асимметрия ещё острее, чем у нанимающего менеджера, и возникает она уже на скрининге, задолго до первых видимых ошибок найма. Если посредник пропустил дальше неподходящего кандидата, нанимающий менеджер это увидит, поскольку потратит на такого кандидата своё время, и спросит с посредника; если посредник отклонил кандидата, не оценив его квалификацию, этого не увидит никто, и спросить будет не с кого. Поэтому порог скрининга смещается в сторону отказов уже по самой конструкции отбора, а показатели вроде скорости закрытия вакансии делают такое смещение для посредника ещё и выгодным.

Та же неспособность оценить квалификацию действует и там, где отбор вообще не участвует, а именно при назначении цены. Вилку позиции Покупатель устанавливает заранее, по уровню вакансии, исходя из ожидаемого на рынке среднего качества кандидатов этого уровня, поскольку до оценки различить их он не может. Само это ожидание складывается в том числе под влиянием обзоров площадок: Покупатель, прочитавший, что наступил рынок работодателя и на одну вакансию в IT приходится больше двадцати семи резюме, рассчитывает получить 27 кандидатов с квалификацией, релевантной вакансии, и устанавливает вилку ниже, чем потребовал бы рынок труда, релевантного его вакансии. Интерпретация hh.индекса, разобранная выше, высказана заранее и ничем не обоснована применительно к рынку труда, релевантного вакансии, и здесь она превращается в прямой убыток самого Покупателя. Кандидат, чья минимальная приемлемая оплата выше вилки, но ниже оплаты, на которую Покупатель согласился бы, если бы видел квалификацию этого кандидата, не откликается или выходит из процесса, и сделка, выгодная обеим сторонам, не заключается. Этот механизм описал Джордж Акерлоф в работе о рынке “лимонов”: покупатель, не различающий качество, платит цену среднего, и продавцы, для которых эта цена ниже минимальной, за которую они готовы продать, уходят с рынка. В статистике отказов компании такие эпизоды не отражаются вовсе, поэтому обратная связь о вилке урезана так же, как обратная связь об отказах: Покупатель видит только тех, кого вилка устроила, и не видит тех, кого она оттолкнула.

Шумит ли сам измерительный процесс

Деминг настаивал, что без операционального определения измерение лишено смысла: если не определено, что именно и каким способом измеряется, разные люди измеряют разное. Суррогаты квалификации, на которых держится отбор (сильный кандидат, адекватность, culture fit, горящие глаза и т.п.), операционально не определены, поэтому каждый оценщик заполняет их своим содержанием по ситуации.

Владелица агентства, упомянутая выше, привела на вебинаре случай нанимающего менеджера, который, подбирая разработчиков в московский офис, негласно требовал от них прописки в Москве во втором поколении, брака, ипотеки и не менее двух детей, рассчитывая таким образом снизить текучесть в команде, причиной которой, по её словам, были хаос в процессах и его привычка кричать на подчинённых. Случай из ряда вон выходящий, однако уже давно знакомый механизм в нём виден в чистом виде: дефект самого получателя переносится в фильтр в виде требования к кандидату.

Если вариабельность оценок одного и того же кандидата у разных оценщиков сопоставима с разницей между кандидатами, способность отбора оценить квалификацию низка, и решения в значительной мере определяются тем, к какому оценщику попал кандидат. Одно неудачное интервью, прочитанное как сигнал о кандидате, соответствует ошибке, которую Деминг описывал как реакцию на вариабельность от общих причин так, будто она вызвана особой причиной, а ужесточение требований после каждого неудачного найма повторяет его эксперимент с воронкой, в котором подстройка процесса после каждого отклонения лишь увеличивает вариабельность.

Наконец, решения о найме почти никогда не сопровождаются записанным прогнозом того, какого результата и в какой срок ждут на этой позиции от того, кого на неё наняли, поэтому цикл обучения, который Деминг описывал как PDSA (прогноз, действие, сравнение результата с прогнозом, корректировка), в найме не начинается вовсе: компании не с чем сравнить результат даже нанятых, а значит, нечем проверить и способность оценить квалификацию у тех, кто их отбирал.

Почему этого никто не исправляет

Если звенья принимают решения об отказах кандидатам, не имея проверенной способности оценить квалификацию этих кандидатов, то часто ждут, что этот дефект исправят сами звенья. Однако дефект устройства системы, по Демингу, исправляет тот, кто ею управляет, а не её элементы, и у звеньев к тому же нет на это причины: доход или положение каждого из них связаны не с устранением этого дефекта, а с его сохранением:

• площадка продаёт видимость обеим сторонам рынка труда, поэтому чем более запутанная схема соединения Покупателя (работодателя) и кандидата, тем выше спрос на платные услуги, которые к тому же не сигнализируют о качестве, поскольку в случае с кандидатами эти услуги стоят одинаково для кандидатов любой квалификации;

• внешнее агентство, получающее процент от годовой зарплаты нанятого, заинтересовано прежде всего в скорости закрытия и в том, чтобы нанятый прошёл испытательный срок (на это время агентство, как правило, обязуется бесплатно заменить кандидата), а поскольку отсеянных кандидатов клиент не видит, отсев по дешёвым формальным признакам обходится агентству почти бесплатно;

• внутренний HR, оцениваемый по числу нанятых и сроку закрытия вакансий, получает стимул выбирать кандидатов, которыми легче закрыть вакансию, а поскольку процедуры испытательного срока и оценки часто HR ведёт сам, ему проще приписать неудачный найм самому нанятому кандидату, а не собственному отбору;

• карьерные консультанты и курсы продают кандидатам приспособление к фильтрам, и их предложение имеет смысл лишь при условии, что проблема находится на стороне кандидата, а такое утверждение, учитывая потери в звеньях и смещённый порог отбора, требует серьёзного обоснования, однако вместо обоснования консультанты обычно наделяют агентностью сам рынок (“рынок не считывает ценность кандидата”), совершая ту же ошибку реификации, что и при интерпретации hh.индекса, или подают непонятность как свойство кандидата (“рынку вы непонятны”), хотя понятность зависит прежде всего от того, кто именно кандидата оценивает (если меня попросить оценить реставратора из Эрмитажа, то финал будет немного предсказуем).

Тот, кто принимает решение об отказе, будь то посредник или нанимающий менеджер, оказывается в положении, которое экономисты называют моральным риском. Выгода от отказа при любом сомнении достаётся тому, кто отказал, лично и сразу: видимой ошибки нет, а время сэкономлено; цена незакрытой позиции распределена по всем отказам сразу и ни к одному из них не привязана. Цену же отказа, не опиравшегося на оценку квалификации кандидата, то есть вклад, которого компания лишилась, и затраты на то, чтобы закрыть позицию позже или кандидатом слабее, компании приходится платить позже, когда причинно-следственную связь этой цены с конкретным отказом установить уже невозможно, и в конечном счёте эту цену платят собственник и сам отклонённый кандидат. Иначе говоря, решение принимает один участник, а платит за него другой, и между ними нет механизма, который бы выставлял счёт за ошибку тому, кто её совершил.

Против переноса финансовых рисков на собственника (владельца компании, которая выступает Покупателем на рынке труда) конечно же существуют механизмы вида отложенных бонусов и возврата вознаграждения, но все эти инструменты требуют, чтобы убыток был измерим, а убыток от отказа без оценки квалификации измерить нельзя, поскольку доподлинно неизвестно, кто из отклонённых кандидатов подошёл бы. Из тех, кто в состоянии изменить систему найма, полную стоимость таких отказов платит только собственник, и поэтому изменить эту конструкцию может, по существу, только он. Отсюда и парадокс: исправить можно лишь то, о чём доподлинно известно, а исходы отказов, как правило, не видит ни собственник, ни кто-либо другой, а при делегированном же отборе собственник не знает даже о самих отказах. Разорвать этот круг можно, только сменив предмет внимания: невидимы исходы отказов, но не способность тех, кто отказывает, оценить нужную квалификацию, и эту способность можно проверить; о том, как это сделать, речь пойдёт далее.

Чего не решают популярные лекарства

Лекарства, которые обычно предлагаются на рынке труда, направлены прежде всего на соискателей, тогда как дефект, как показано выше, находится в устройстве отбора.

Упаковка кандидатов. Консультанты исходят из нормы, по которой донести свою квалификацию до проверяющего обязан сам кандидат, а проверяющий не обязан в неё вникать, и учат кандидатов быть понятными. Однако понятность зависит от того, хватает ли получателю знаний, чтобы понять смысл сигнала, а значит, является свойством пары из сигнала и получателя, а не свойством кандидата, и, приспосабливая сигнал к получателю, не разбирающемуся в предмете, кандидат добровольно, а нередко и за собственные деньги урезает свой профессиональный капитал до той части, которую такой получатель способен оценить. Когда большинство кандидатов готовится по одним и тем же шаблонам, а резюме и ответы генерирует нейросеть, стоимость сигнала для кандидатов разной квалификации выравнивается, и, согласно модели сигналов Майкла Спенса, такой сигнал перестаёт отличать более квалифицированного кандидата от менее квалифицированного.

Обход посредников через рекомендации и личные связи. Обход работает лишь до тех пор, пока им пользуется меньшинство и нанимающий менеджер получает напрямую небольшое количество кандидатов. Если же через обход к менеджеру пойдёт хотя бы заметная часть того потока, который сейчас приходится на одну вакансию на площадке (по рекламным данным самой hh.ru, в среднем 23,9 откликов и звонков), то менеджер либо сам начинает отсеивать по формальным признакам, либо ставит перед собой нового посредника, так что издержки поиска, как показал Рональд Коуз, не исчезают, а переносятся; рекомендации, ставшие массовыми, обесцениваются, а отбор смещается от компетенций к сетевому капиталу.

Что может сделать собственник

Сразу оговорюсь: серебряной пули и пошагового руководства, то есть перечня действий, которые достаточно выполнить по порядку, в этом разделе не будет. Проблема системная, и решать её можно только системным подходом, поэтому дальше описаны не рецепты, а варианты применения такого подхода, из которых каждый собственник выводит собственные меры для своей системы отбора.

Повод начать дают видимые симптомы, о которых шла речь в разделе о парадоксе: позиции, которые компания месяцами не может закрыть, и недовольство качеством найма. Однако устройство систем отбора у разных компаний различается (где-то посредник внешний, где-то внутренний, где-то нанимающие умеют проводить интервью, а где-то нет), поэтому принципы, о которых пойдёт речь, каждому придётся применять к своей системе, и следуя им, собственник может постоянно улучшать собственную систему отбора. Именно это Деминг считал главной обязанностью руководства, формулируя её в пятом из своих четырнадцати принципов как постоянное и бесконечное улучшение системы, а не исправление отдельных сбоев. Собственник не может и не должен сам оценивать навыки backend-разработчика, DBA или SRE: его роль в том, чтобы устроить проверки между теми, кому он делегировал оценку, и такие проверки не требуют предметной компетентности от самого собственника, хотя некоторые из них опираются на компетентность других людей или на наблюдаемые результаты работы сотрудников.

Первый принцип касается того, что именно проверять, и проверять приходится в определённом порядке. Сначала проверяется способность каждого звена оценивать нужную квалификацию, то есть валидность его оценки (измеряет ли оценка то, что заявляет): пропускает ли звено людей, которые уже показали, что справляются с такой работой именно в этой компании (например, профили нынешних сотрудников на аналогичных позициях), и согласуются ли оценки разных оценщиков одного и того же кандидата. При этом профили нынешних сотрудников уже прошли нынешний отбор, поэтому смещения против нестандартных кандидатов они не выявят, и для этого в проверку стоит включать профили сотрудников, пришедших в обход обычного отбора (по рекомендации, из смежной области), если такие в компании есть. Если способности нет, дальше проверять нечего: отказы такого звена квалификацию не отражают. Вопрос о том, кто решил, что эти сотрудники справляются, не уводит в бесконечную цепочку оценщиков: она обрывается на результатах их работы, накопленных за годы и наблюдаемых коллегами, руководителем и клиентами, а такое суждение по наблюдаемым результатам (работающие системы, закрытые инциденты, выполненные в срок проекты) несравнимо надёжнее прогноза по получасовому интервью. Проверка при этом не создаёт компетентность там, где её нет, а лишь показывает её отсутствие, и если оценить результат такой работы в компании не может никто даже задним числом, собственнику остаётся привлечь эту компетентность извне, и это прямо следует из наследия Деминга, утверждавшего, что система не может понять сама себя и для её преобразования нужно знание, пришедшее снаружи. Если способность есть, следующий шаг состоит в том, чтобы узнать, чем подтверждено её применение в конкретных отказах: записано ли основание отказа, и опирается ли оно на сам признак (задание, которое кандидат не выполнил) или на суррогаты (возраст, избыточная квалификация, ключевые слова и т.п.). Наличие записи и различие между признаком и суррогатом собственник видит без знания предмета, а убедительность записи оценивает второй независимый специалист. Это не значит, что каждый отказ должен проходить через того, кто способен оценить квалификацию, иначе такой человек сам станет узким местом системы. Его способность можно встроить в инструмент там, где результат проверяется объективно, например в задание с заранее подготовленным этим специалистом набором тестов. Там же, где оценивается суждение (почему кандидат выбрал точечную оптимизацию, а не переделку архитектуры, или как он внедрил бы в SPDK event-driven механизм в условиях конкретной системы), такого инструмента не существует, и способному оценщику остаётся оценивать лишь короткий список кандидатов, прошедших объективные проверки, а применение этих проверок можно контролировать на выборке отказов, а не на каждом. Всё перечисленное представляет собой не подсчёт потерь, а проверку того, способна ли система оценивать то, о чём решает, и применяет ли она эту способность, и основание для неё дают две части системы глубинных знаний Деминга: знание о вариабельности, согласно которому сама оценка является процессом с собственной вариабельностью, и доверять её результатам можно лишь после того, как установлено, что этот процесс стабилен, и теория познания, согласно которой без операционального определения того, что и каким способом измеряется, измерение лишено смысла.

Второй принцип касается того, кто проверяет и как читает результат. Проверять должен тот, кто сам не отбирал кандидатов, а результат должен оставаться аудитом и не превращаться в целевой показатель для проверяемых, потому что показатель, ставший целью, по закону Чарльза Гудхарта перестаёт быть хорошим показателем. Читать результат можно лишь в одну сторону: если звено отклоняет людей, уже справляющихся с такой работой в компании, его способность оценить квалификацию недостаточна, а если не отклоняет, это ещё не доказывает, что она достаточна для всех остальных кандидатов.

Третий принцип касается изменений. Любое изменение отбора, будь то перераспределение решений между посредником и нанимающим менеджером или новые отношения с агентствами, является гипотезой для конкретной системы, а не универсальным решением, поэтому вносить его стоит после того, как поведение системы стало наблюдаемым, и проверять циклом PDSA: записать, чего ожидают от изменения, и сравнить ожидание с результатом. Иначе изменение рискует оказаться той самой подстройкой процесса в ответ на шум, которую Деминг описывал экспериментом с воронкой. Глубину проверки на каждом этапе при этом определяет не принцип, а цена: время того, кто проверяет, нужно сопоставлять с ценой отказов без оценки квалификации на этом этапе: компании, нанимающей несколько человек в год, полная проверка с обезличенными профилями, запущенными в реальный поток, может не окупиться, тогда как прогнать исходные резюме уже успешных сотрудников через текущие критерии отбора почти ничего не стоит.

У проверки того, способны ли звенья отбора оценивать квалификацию и применяют ли они эту способность в отказах, есть и сугубо коммерческое основание. Если большинство Покупателей отбирает кандидатов по суррогатам квалификации и предлагает всем кандидатам цену одного уровня, рассчитанную на среднего кандидата, то часть более квалифицированных кандидатов оказывается недооценённой. Покупатель, научившийся замечать таких кандидатов, нанимает их раньше конкурентов и, пока другие предлагают всем среднюю цену, дешевле той оплаты, которую назначил бы им любой Покупатель, видящий их квалификацию. Как выглядит применённая оценка в противоположность суррогату, видно на примере: в середине 2010-х Google Brain взял стажёром Криса Олаха, у которого не было даже диплома бакалавра: он ушёл из университета в 18 лет, а репутацию построил на публичных статьях о нейросетях, то есть на результатах, которые мог проверить любой специалист в этой области. Отбор Покупателя с описанным выше дефектом, фильтрующий кандидатов по диплому, признал бы Олаха неподходящим по основанию, которое с его способностью делать такую работу никак не связано, и ни один такой отказ не появился бы в отчётах этого Покупателя.

Наконец, стоит заранее готовиться к последствиям введения механизмов, использующих такую проверку, и прежде всего к сопротивлению. Проверка того, применена ли в отказах способность оценить квалификацию, прямо угрожает показателям, по которым сегодня оценивают внутренних рекрутеров и агентства, то есть скорости закрытия вакансии (time-to-fill) и количественным показателям воронки: быстрый отказ без оценки эти показатели улучшает, а проверка его выявляет. Поэтому сопротивление звеньев, чья работа устроена вокруг этих показателей, неизбежно, но о дисфункции говорит не само сопротивление, а его предмет. Возражение о цене проверки опирается на расчёт её стоимости и относится к третьему из описанных выше принципов, о том, что цену проверки нужно сопоставлять с ценой отказов без оценки квалификации. Возражение против того, чтобы вообще показывать основания отказов, означает, что звено не может или не хочет подтвердить применение оценки, и именно оно служит симптомом того дефекта, о котором идёт речь в статье: права отказывать, переданного звену без проверенной способности оценивать квалификацию. Деминг предупреждал об этом в одиннадцатом из своих принципов, требуя отказаться от управления по количественным нормам и целевым цифрам, поскольку они подменяют качество работы её объёмом.

Итог

Покупатель на рынке труда упускает сделки, выгодные и ему, и кандидату, всякий раз, когда право решать о кандидате передано звену, не способному оценить нужную квалификацию: такое звено, будь то посредник или сам нанимающий, отклоняет подходящих кандидатов в той же доле, что и всех остальных, и пока эта способность никем не проверена, Покупатель не знает, с каким звеном имеет дело. Так же действует и вилка, назначенная без оценки квалификации: она отталкивает тех, кого Покупатель оценил бы выше, если бы видел их квалификацию. Исходы таких отказов невидимы: отклонённые исчезают из поля зрения, не откликнувшиеся в него не попадают вовсе, и последствия приписываются рынку, конъюнктуре или нехватке кадров. Такое объяснение способно стать самосбывающимся пророчеством: Покупатель, поверивший, что наступил рынок работодателя, снижает вилку, теряет тех, кого она оттолкнула, отклоняет без оценки тех, кто всё же откликнулся, и получает подтверждение тому, что подходящих кандидатов на рынке нет, а заодно и тому, как точно hh.индекс описывает рынок: прогноз ведь сбылся, и Покупатель так и не узнаёт, что пророчество сбылось за его собственный счёт.

Поэтому необходимым условием и устранения дефектов отбора, и ответственности за отбор является для Покупателя не подсчёт ошибок, которые увидеть нельзя, а проверка того, способно ли каждое звено, которому передано право отказать, оценить нужную квалификацию и чем подтверждено применение этой способности в его отказах. Пока другие Покупатели такой проверки не проводят, преимущество получает Покупатель, который первым проверил свой отбор и по результатам проверки передал право отказа звеньям, способным оценить нужную квалификацию: подходящих кандидатов, которых остальные отклоняют без связи с их квалификацией, такой Покупатель получает без конкуренции со стороны остальных. А так как каждый нанятый таким образом сотрудник годами определяет результаты компании и сам участвует в следующем найме, выигрыш от этих сделок не разовый, а стратегический: этот выигрыш накапливается. Так же, но с обратным знаком, накапливается и дефект у Покупателей, продолжающих отказывать без оценки квалификации: если ничего не менять, этот дефект со временем не сглаживается, а закрепляется, поскольку дефект поддерживают метрики вроде hh.индекса и скорости закрытия вакансий. Кроме того, сотрудники, отобранные не по квалификации, со временем сами начинают проводить собеседования по тем же суррогатам и воспроизводят дефект на новом витке.