"Financial Times": Jedna firma na lata? 20-latkowie mają inny pomysł

Interia współpracuje z czołowymi redakcjami na świecie. W naszym cotygodniowym, piątkowym cyklu "Interia bliżej świata" publikujemy najciekawsze teksty najważniejszych zagranicznych gazet. "Financial Times", brytyjski dziennik założony w 1888 roku w Londynie, specjalizuje się w tematyce gospodarczej, finansowej i politycznej. Od kilkunastu dekad dostarcza pogłębione analizy, komentarze i raporty, które kształtują debatę publiczną oraz decyzje liderów biznesu i polityki.

W ciągu ostatnich 13 lat Simone Stolzoff wykonywał wiele różnych zawodów. Zanim objął obecne stanowisko, pracował m.in. w marketingu firmy z branży technologii reklamowych, kierował komunikacją w start-upie spożywczym, odpowiadał za projektowanie w studiu, pisał na etacie dla magazynu, a także pracował jako niezależny reporter. Jak podkreśla, każda zmiana dawała mu nowe doświadczenia, nawet jeśli nie zawsze oznaczała awans w zawodowej hierarchii.

Przedstawiciele pokolenia Z w ciągu pierwszych pięciu lat kariery pozostają u jednego pracodawcy średnio przez 1,1 roku. W przypadku millenialsów jest to 1,8 roku, a wśród starszych pokoleń - niemal trzy lata

---

- Zamiast kolejnych szczebli drabiny moja kariera bardziej przypomina przeskakiwanie z kwiatka na kwiatek. Każdy taki skok otwiera nową możliwość rozwoju - mówi. - Niektóre zmiany oznaczały wyższą pensję, inne - jej obniżkę. Byłem gotów zarabiać mniej, jeśli w zamian mogłem znaleźć pracę, która dawała mi większe poczucie sensu.

Zmiana pracy zamiast awansu. Nowy trend na rynku pracy

Stolzoff nie jest wyjątkiem. W czasach niepewności na rynku pracy wielu młodych ludzi traktuje częste zmiany zatrudnienia jako świadomą strategię zawodową i alternatywę dla modelu jednej pracy na całe życie.

Takie podejście część specjalistów HR określa mianem "skakania z kwiatka na kwiatek". Polega ono na zdobywaniu nowych umiejętności i doświadczeń poprzez przechodzenie między stosunkowo krótkimi rolami w różnych firmach i branżach - niekoniecznie z jednoczesnym awansem na coraz wyższe stanowiska.

U podstaw tego podejścia leży przekonanie, że satysfakcjonującej kariery nie musi zapewniać jeden pracodawca przez całe zawodowe życie. To sami pracownicy, zmieniając firmy, stanowiska i branże, mogą świadomie ją kształtować.

Według globalnego badania firmy rekrutacyjnej Randstad z 2025 roku przedstawiciele pokolenia Z w ciągu pierwszych pięciu lat kariery pozostają u jednego pracodawcy średnio przez 1,1 roku. W przypadku millenialsów jest to 1,8 roku, a wśród starszych pokoleń - niemal trzy lata.

Stolzoff ostatecznie napisał książkę poświęconą karierze zawodowej, a dziś jest autorem i mówcą. Jak mówi, liczy na to, że różnorodność zdobytych doświadczeń pozwoli mu wnosić do swojej pracy "wyjątkową perspektywę".

Pokolenie Z wybiera rozwój

Na podobne korzyści liczy 30-letnia Izzy Clements. W swojej firmie przeszła ze sprzedaży do organizacji wydarzeń i marketingu. Zmiana stanowiska początkowo wiązała się z obniżką wynagrodzenia, ale po ośmiu miesiącach Clements awansowała.

- Skończyłam 30 lat i pomyślałam: "Chcę kariery, która będzie dawała mi większą satysfakcję" - mówi. Jak dodaje, za kilka lat bez problemu wyobraża sobie przejście do innej branży lub firmy. Jednym z jej zawodowych celów jest objęcie w przyszłości stanowiska szefowej marketingu.

Sander van't Noordende, prezes firmy rekrutacyjnej Randstad, uważa, że młodzi pracownicy coraz bardziej świadomie kierują swoją karierą. Szukają pracodawców gotowych inwestować w ich rozwój, a jeśli na danym stanowisku nie widzą możliwości dalszego awansu lub zdobywania nowych kompetencji, zaczynają rozglądać się za innymi ofertami.

- Mają silną potrzebę ciągłego rozwoju i doskonale zdają sobie sprawę z tego, jak szybko zmieniają się dziś potrzebne na rynku umiejętności - mówi van't Noordende. - Widzimy, że tradycyjny model wspinania się po kolejnych szczeblach firmowej hierarchii ustępuje miejsca karierom portfelowym. Pracownicy świadomie poszerzają zakres swoich kompetencji i podejmowanych ról, zamiast podążać jedną, z góry wytyczoną ścieżką zawodową.

- Pracodawcy próbują dostosować się do zmieniających się oczekiwań pracowników - mówi Dan Black, odpowiedzialny w EY za globalną strategię zarządzania talentami.

Jak tłumaczy, skoro coraz więcej osób zmienia pracę po to, by rozwijać własne kompetencje, firmy muszą mocniej zabiegać o to, by nadal być dla nich atrakcyjnym miejscem pracy. EY wprowadziło m.in. specjalne dni przeznaczone na naukę oraz narzędzie wykorzystujące sztuczną inteligencję, które pomaga pracownikom rozwijać umiejętności.

- Bardziej świadomie dajemy pracownikom przestrzeń i czas na uczenie się nowych rzeczy - niezależnie od tego, czy chodzi o formalne szkolenia, nieformalne wsparcie mentorów, czy szerzej rozumiany dobrostan - mówi Black. - Chcemy zachęcać ludzi do podejmowania nowych zadań.

Karen Blackburn, odpowiedzialna za rozwój talentów w brytyjskiej firmie kosmetycznej Lush, podkreśla z kolei, że młodsi pracownicy są ambitni i bardzo chętni do nauki.

Firma prowadzi wewnętrzną bazę talentów, w której gromadzi informacje o umiejętnościach pracowników. Dzięki temu mogą oni być dobierani do krótkoterminowych projektów realizowanych w innych częściach organizacji, a także korzystać z doradztwa w zakresie rozwoju kariery.

- Widzimy, że młodsi pracownicy odchodzą z Lush, by wykorzystać swoje umiejętności gdzie indziej albo rozwijać się zawodowo w innych miejscach - mówi Blackburn. - Sporo z nich później wraca do firmy, często już do obszarów, które naprawdę ich interesują albo w których zdążyli zdobyć nowe kompetencje.

Częsta zmiana pracy nie zawsze jest wyborem

David Morel, założyciel agencji Tiger Recruitment, zwraca jednak uwagę, że częsta zmiana pracy nie zawsze wynika ze świadomego wyboru. Czasem młodzi pracownicy po prostu nie są w stanie znaleźć stałego zatrudnienia.

- Znalezienie pracy jest trudne, a pracodawcy chętnie zatrudniają ludzi na krótki okres - mówi. - Nie zawsze działa to na korzyść pracowników.

Dla części młodych ludzi "skakanie z kwiatka na kwiatek" może więc oznaczać przede wszystkim próbę jak najlepszego odnalezienia się w niesprzyjającej sytuacji na rynku pracy.

Danielle Nicholson, 29-letnia doradczyni zawodowa z Detroit w stanie Michigan, uważa, że takie podejście jest próbą "odzyskania choćby odrobiny kontroli w wyjątkowo trudnej sytuacji gospodarczej".

Podejmując serię świadomych, stosunkowo częstych zmian pracy na podobnym poziomie stanowisk, pracownicy mogą zyskać dostęp do możliwości, które w innych okolicznościach byłyby niedostępne dla osób spoza danej firmy czy branży. Nicholson postrzega takie ruchy jako sposób na odzyskanie większej kontroli nad własną karierą.

- Pokolenie Z reaguje na gospodarkę, która traktuje nas tak, jakbyśmy byli łatwi do zastąpienia - mówi. - Zamiast zakładać, że jeden pracodawca zapewni nam długoterminowe bezpieczeństwo, wielu specjalistów próbuje stworzyć je sobie samodzielnie.

Autorka: Alice Kantor

Data publikacji: 15 września 2026 r.

© The Financial Times Limited 2026. Wszelkie prawa zastrzeżone. Zakaz rozpowszechniania, kopiowania i modyfikowania. Interia ponosi pełną odpowiedzialność za tłumaczenie. The Financial Times Limited nie odpowiada za jego jakość i dokładność.

Oryginalny tytuł i lead:

Young workers trade the ladder for the lily pad

Job hopping has been rebranded as a strategy to rapidly acquire new skills in a tough market