Szef ze sztuczną inteligencją. HR zmienia się w RR

Ostrzeżenia przed dynamicznym rozwojem sztucznej inteligencji. Komentarz dr Sebastiana Szymańskiego, filozofa i eksperta z zakresu etyki nowych technologii, Uniwersytet Warszawski

Źródło wideo: TVN24

Źródło zdj. gł.: Shutterstock

W eksperymentalnym sklepie firmy Andon Labs w San Francisco system Luna zajmował się między innymi zatrudnianiem ludzi i ustalaniem grafików. W sierpniu po raz pierwszy zarekomendował zwolnienie pracownika - opisuje CNBC.

Wątpliwości dotyczące roli AI w decyzjach kadrowych pojawiają się także w dużych koncernach. Byli pracownicy Mety złożyli w lipcu pozew, w którym zarzucili firmie wykorzystywanie systemów wspomaganych przez AI do oceniania i wskazywania osób do zwolnienia. Według nich nieproporcjonalnie często dotyczyło to ludzi korzystających z urlopów zdrowotnych lub rodzinnych. Meta zaprzecza tym zarzutom.

To już nie jest science-fiction. Pracownik może przyjść do działu kadr firmy (Human Resources - HR), by złożyć skargę na robota-współpracownika lub nadgorliwego asystenta ds. planowania opartego na sztucznej inteligencji. Tylko, co powinien zrobić w takiej sytuacji dział kadr?

Być może skierować pracownika do działu "Relacji z robotami" (Robot Relations - RR) - wskazuje CNBC.

Pomysł ten pojawia się w dyskusji na temat wpływu sztucznej inteligencji na rynek pracy, a jego celem jest wyprzedzenie problemów, które pojawią się w miejscu pracy już w niedalekiej przyszłości.

Darrell M. West z Brookings Institution uważa, że firmy muszą przygotować się na nowy rodzaj sporów. Pracownicy będą zgłaszać zastrzeżenia do działania algorytmów, współpracy z cyfrowymi asystentami czy podziału obowiązków między ludzi i maszyny.

W lipcowym komentarzu West zaproponował, by obok działów HR, zajmujących się sprawami pracowniczymi, rozwijać zespoły do spraw relacji z robotami. Wskazał, że potrzebne będzie połączenie wiedzy kadrowej i informatycznej. Skargi mogą bowiem dotyczyć zarówno niesprawiedliwych ocen wystawianych przez algorytmy, jak i wynagrodzeń, które nie odpowiadają faktycznym obowiązkom przy pracy z robotami.

Zdaniem Orestisa Papakyriakopoulosa z Uniwersytetu Technicznego w Monachium, cytowanego przez CNBC, nie musi to oznaczać tworzenia osobnego działu. Takie zadania mogłyby przejąć obecne zespoły HR, jeśli rozszerzą swoje kompetencje.

Powinny one sprawdzać, jak AI wpływa na samopoczucie pracowników, ich samodzielność i możliwości rozwoju zawodowego.

- Trzeba ocenić, w jaki sposób AI zmienia to, co cenimy w miejscu pracy - powiedział Papakyriakopoulos.

Obawy pracowników

Zespół badacza zetknął się już z oporem podczas projektowania systemów AI dla firm. Część zatrudnionych, obawiając się o swoją pozycję i przyszłość zawodową, zatajała informacje, przekazywała niedokładne dane lub w inny sposób utrudniała wdrożenie.

Cristina Zaga z Uniwersytetu Twente zwraca z kolei uwagę, że samo nauczenie ludzi współpracy z technologią nie rozwiąże problemu.

- Wiele tak zwanych systemów opartych na AI zaprojektowano tak, by sprowadzać pracowników do roli przedłużenia maszyn - powiedziała CNBC.

Jak wyjaśniła, zatrudnionym pozostaje wówczas nadzorowanie automatycznych procesów, usuwanie awarii i interweniowanie, gdy urządzenia zawodzą. To ludzie muszą uzupełniać braki automatyzacji.

Według Zagi przedstawianie AI jako nowego współpracownika pomija kwestię własności i kontroli. Systemy należą do firm, które decydują o ich wykorzystaniu. Dlatego zadaniem nowych zespołów powinno być zapewnienie pracownikom realnego wpływu na projektowanie automatyzacji i zarządzanie nią.

Algorytmy oceniają, firmy nie wyjaśniają

Skalę zmian pokazuje przywołane przez CNBC badanie OECD. W Stanach Zjednoczonych 90 proc. ankietowanych menedżerów deklarowało, że ich firmy korzystają z co najmniej jednego narzędzia algorytmicznego służącego do wydawania poleceń, monitorowania lub oceniania pracowników.

Międzynarodowa Organizacja Pracy wskazuje, że takie zarządzanie upowszechnia się między innymi w transporcie, logistyce, bankowości, ochronie zdrowia i obsłudze klienta. Oprogramowanie przejmuje zadania wykonywane wcześniej przez menedżerów: przydziela obowiązki, nadzoruje ich realizację i ocenia wyniki.

Osobną kwestią jest nadzór. Systemy mogą na bieżąco śledzić wyniki, zachowania i tempo pracy. Pracownicy nie zawsze wiedzą, jakie informacje zbiera pracodawca i do czego je wykorzystuje. Według MOP podobne zmiany mogą coraz częściej obejmować także wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy dotąd mieli dużą swobodę działania.

Braki w informowaniu o AI opisuje również organizacja Just Capital. Po analizie danych publikowanych przez ponad 1000 przedsiębiorstw wskazała, że połowa największych amerykańskich firm nie ujawnia informacji o kwestiach związanych z AI, które Amerykanie uznają za najważniejsze. Chodzi między innymi o zachowanie ludzkiej kontroli nad systemami i udział człowieka w podejmowaniu decyzji.

Wynagrodzenia i dane

Zasady korzystania ze sztucznej inteligencji już trafiają do rozmów między związkami zawodowymi a pracodawcami. Jak relacjonuje CNBC, przywołując analizę MIT, negocjacje dotyczą szkoleń, przekwalifikowania i nowych możliwości zatrudnienia. Obejmują też wynagrodzenia, aby pracownicy korzystali ze wzrostu wydajności, oraz odprawy i zachęty do wcześniejszego przechodzenia na emeryturę.

Związki domagają się również zabezpieczeń dotyczących wykorzystywania danych osobowych i danych generowanych przez AI przy podejmowaniu decyzji o karaniu pracowników.

Spór o przejrzystość widać w handlu. Majowe badanie organizacji United for Respect wskazywało na obawy zatrudnionych w Amazonie i Walmarcie dotyczące automatyzacji decyzji kadrowych. Amazon odpowiedział, że ankieta objęła jedynie niewielką część jego załogi.

W czerwcu akcjonariusze Walmartu odrzucili propozycję tej organizacji, która zobowiązywałaby firmę do szerszego informowania o automatyzacji i jej wpływie na zatrudnionych. Kierownictwo koncernu utrzymuje, że już zapewnia przejrzystość w tej sprawie.