경영성과급은 어디까지 ‘쟁의 대상’인가 [바른 컴플라이언스 리포트]

지난 9월 3일 고용노동부는 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 판단에 관한 시행지침’(이하 시행지침)을 발표했다. 지난 3월 10일 개정 노동조합법이 시행된 이후 노동쟁의 범위에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치’가 포함되면서 산업 현장 전반에 법적 해석을 둘러싼 혼선이 가중되자 노사 간 분쟁 기준을 명확히 제시하기 위해 마련된 조치다.

최근 인공지능(AI) 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%) 성과급 요구, 기업의 경영전략상의 투자 결정 등이 노사교섭 이슈로 부각됐다. 기업 이익은 장기적 연구개발(R&D), 시설 재투자, 재무 건전성 유지 및 주주 배당 등 경영 전반을 고려해 종합적으로 배분돼야 할 재원임에도, 이를 근로조건과 동일선상에 두고 쟁의 대상으로 삼아 노사 갈등을 심화시킨다는 지적이 지속돼 왔다. 이러한 문제의식 속에서 고용노동부가 마련한 이번 시행지침은 그간 불명확했던 쟁의 대상의 경계선을 법리적으로 구체화한 것으로 보인다.

이익 연동 성과급 쟁의 대상 제외

시행지침은 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고, 기업의 경영상 판단·집행을 과도하게 제약한다는 점에서 노동조합법상 의무적 교섭 대상 및 조정·쟁의행위 대상이 되기 어렵다고 분명히 했다.

근로조건 변동 땐 교섭 가능

공장 이전·신설, 사업 매각·인수, AI와 같은 신기술 도입 등 경영상 결단 자체는 단체교섭의 대상이 될 수 없음을 분명히 했다. 다만 이러한 경영 판단에 따라 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계에서는 교섭을 허용했다. 결국 경영권의 본질적 영역과 보호되어야 할 노동권을 엄격히 구분해야 한다는 원칙이 다시 강조된 셈이다.

향후 노동위원회 조정 절차에서도 지침 기준에 부합하지 않는 무리한 요구는 행정지도로 종결되며, 이에 따른 파업은 법적 정당성을 인정받기 어렵다. 이번 지침 발표는 기업이 단체교섭 및 인사노무 관리 체계를 전면 점검할 수 있는 기회이기도 하다.

요구안 분리·보상체계 점검해야

특히 매년 경영성과급을 둘러싸고 소모적인 갈등을 겪어온 기업은 우선적으로 노조의 요구안 접수 단계부터 의무적 교섭 대상과 제외 대상을 명확히 분리하고, 성과 보상 기준이 단순 영업이익 배분이 아닌 실질적인 직무가치와 생산성 지표에 연동되도록 보상 체계를 재정비할 필요가 있다. 그리고 신기술 도입이나 사업 구조 개편을 추진 중인 기업이라면, 경영상 결정 단계와 근로조건 협의 단계를 시기별로 세분화해 불필요한 분쟁 소지를 사전에 차단할 필요가 있다. 아울러 단체협약과 취업규칙 내 애매모호하게 규정된 경영권 조항을 점검하여 법적 리스크를 최소화해야 한다.

노사관계의 안정은 법적 한계를 명확히 인식하는 것에서 출발한다. 이번 시행지침이 경영권의 보호선과 교섭권의 행사 범위를 명확히 짚어준 만큼, 기업과 노동조합 모두 소모적인 법리 다툼을 지양하고 신뢰에 기초한 협력 방안을 모색할 때다. 제도의 취지를 올바르게 해석하고 적용할 때 비로소 예측 가능한 노사문화가 뿌리내릴 수 있을 것이다.

[바른 컴플라이언스 리포트]에서는 법무법인 바른 기업법무2그룹 변호사들이 기업경영에 필요한 컴플라이언스 이슈를 주제별로 선별해 연재합니다. 조은주 변호사는 M&A, 컴플라이언스 분야 전문가로 국내 및 외국계 기업의 다양한 자문 업무를 수행하고 있습니다.