정부 “영업익 N% 성과급, 쟁의 대상 아냐” 지침…노동계 반발

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정부가 영업이익 등 기업이익과 연동한 경영성과급 요구를 노동쟁의 대상이 아니라는 지침을 내놨다. 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, 인공지능 등 신기술 도입 결정 자체를 놓고도 쟁의를 할 수 없다고 봤다. 노사가 자율적으로 교섭해온 의제에 정부가 가이드라인 방식으로 교섭 범위를 제한하면서 노란봉투법(개정 노동조합 및 노동관계조정법) 취지에 역행하고, 노동 3권을 침해하는 것이라는 비판이 나온다.

고용노동부는 3일 경영성과급과 사업경영상 결정의 쟁의 대상 여부에 대한 구체적인 판단 기준을 담은 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 발표했다. 이번 지침은 이재명 대통령이 지난 7월 삼성전자 노조가 호남 반도체 메가프로젝트를 단체교섭 의제로 삼겠다고 밝히고, 일부 대기업 노조가 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구한 점을 두고 “쟁의 대상이 아닌 것 같다”며 판단 기준을 구체화하라고 요구한 데 따른 것이다.

시행지침을 보면, 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익과 연동한 성과급 요구는 국가와 투자자 등 ‘제3자의 권익’을 침해할 우려가 있다며 의무적 교섭대상으로 보기 어렵다고 명시했다. 특히 영업이익은 이자·법인세·배당금 등을 공제하기 전 이익인 만큼, 이러한 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 우선 배분하라고 요구하는 건 기업의 ‘영업의 자유’를 제약할 수 있다고 봤다.

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노동부는 “기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 노사가 자율적으로 협의할 수는 있으나 이를 노동조합법상 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다”고 밝혔다. 그러면서 “연봉·기본급의 일정 비율 또는 정액을 특정해 요구하는 등 기업이익과 연동하지 않는 방식으로 노사가 협의해 결정하는 것이 바람직하다”고 했다.

기업의 ‘사업경영상 결정’도 노동조건의 변동이 ‘객관적으로 예상되는 경우’에 한해 교섭 대상이 될 수 있다고 규정했다. 즉 공장 신설·이전 등 기업 투자와 사업 매각·인수, 인공지능 등 신기술 도입 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아니라는 것이다. 다만 정리해고·구조조정·배치전환 등 인력운영에 관한 세부 계획이 구체화된 경우에만 고용안정대책과 근무형태·근무시간 변경 등 노동조건, 안전보건대책 등을 교섭할 수 있다고 봤다.

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이번 시행지침은 법적 구속력은 없지만 노동위원회가 교섭 및 쟁의 대상을 판단할 때 기준으로 작용할 전망이다. 노동부는 “시행지침이 명시한 의무적 교섭대상이 아닌 사항을 노조가 요구할 경우 노조에 교섭요구 내용을 변경할 것을 권고하고 이에 응하지 않으면 행정지도를 할 것”이라고 밝혔다. 그러면서 ‘영업이익 기반 N% 성과급 요구’ 등 시행지침상 쟁의 대상이 아닌 사안으로 쟁의행위에 돌입할 경우 불법 파업에 해당할 수 있고, 사용자가 교섭을 거부해도 부당노동행위로 보기 어렵다고 밝혔다.

노동계는 크게 반발했다. 정부가 시행지침으로 노사 교섭 범위를 자의적으로 좁혀 헌법으로 보장한 노동 3권을 침해하고, 노동쟁의 개념을 넓힌 노란봉투법 취지에도 반한다는 것이다. 정기호 민주노총 법률원장은 “노조가 요구하는 성과급이 기본적으로 기업의 이익을 기반으로 한다. 요구 형식에 따라 교섭 가능성 여부를 따지는 건 법적으로 유효하지 않다. 사업경영상의 결정 역시 노동조건 변화를 수반할 수 밖에 없어 이미 현행법에 따라 기존에 노사교섭이 가능했던 영역”이라고 말했다. 정 원장은 “지침으로 사용자에게 교섭 거부 근거를 만들어 준 것으로 오히려 노사 대화를 막아 극한 투쟁으로 이어지는 결과를 낳을 것”이라고 비판했다. 류제강 한국노총 정책2본부장도 “법률의 위임없이 지침으로 쟁의권을 좁힌 위법적 행정”이라며 “시행지침 폐기를 요구할 것”이라고 밝혔다.

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경영계는 환영했다. 한국경영자총협회 관계자는 “특정 노조의 무리한 요구가 사회적으로 부각되면서 부작용이 발생해왔다”며 “이번 시행지침은 앞으로 이러한 혼란을 줄일 수 있는 가이드라인으로 의미가 있다”고 밝혔다.